پايان نامه پايان نامه .

پايان نامه

دانلود پايان نامه : مقاله (پايان نامه) : تاثير گرايش كارآفرينانه بر ميزان صادرات با توجه به ...

پايان نامه هنگامي كه تاريخچه يادگيري و نظراتي كه پيرامون اين مفهوم ارائه گرديده است را با دقت مورد بررسي قرار مي دهيم در مي يابيم كه يادگيري يكي از مسائل بر انگيزاننده بشر در طي قرن‌ها بوده است. دانشمندان متعددي در خصوص مفهوم يادگيري و نحوه تسهيل يادگيري به تحقيق و نظريه پردازي پرداخته اند شايد اهميت اين مفهوم را بتوان ناشي از اين واقعيت دانست كه درك شيوه يادگيري افراد به ما امكان مي دهد تا رفتارهاي آنان را به شيوه اي منا سب پيش بيني و حتي هدايت نماييم (رابينز، 1385). با ظهور انجمن يادگيري و آگاهي روزافزون درباره يادگيري در دهه‌هاي اخير، تئوريسين‌هاي متعددي از رشته‌هاي مختلف سعي بر آن داشته اند كه تا يادگيري را از منظر خود به تصوير بكشند. متأسفانه برخي از نويسندگان مشهور دمينگ و سينگ بر اين عقيده اند كه "يادگيري" در عصر حاضر معني محوري و اصلي خود را از دست داده است. حال آنكه اهميت يادگيري و دانش در تمام ابعاد زندگي در حال ازدياد است. به نظر ميرسد كه انسان معني يادگيري را نفهميده است يا به صورت ناقص دريافت كرده است. بسياري از افراد يادگيري را به فرايند "ساده"  كسب دانش جديد ارتباط مي دهند. اگر اينطور باشد شايد بي معني است كه در مورد مسائلي چون يادگيري مادامالعمر و يا ساخت سازمان يادگيرنده بحث شود و علاوه بر آن با اين ديدگاه در اين سازمان‌ها افراد بيشتر ربات هستند و نه انسان (دالگارد[1]، 2006). معروف ترين تعريف‌ها، تعريفي است كه بوسيله كيمبل[2] (1961) پيشنهاد شده است: « يادگيري به فرايند ايجاد تغيير نسبتاً پايدار، در رفتار يا توان رفتاري كه حاصل تجربه است، گفته مي شود و نمي توان آن را به حالت‌هاي موقتي بدن مانند آنچه بر اثر بيماري و يا داروها پديد مي آيد نسبت داد (رحمتي و همكاران، 1390).

 

2-2-2- سطوح يادگيري

 

به صورت كلي سه سطح متمايز را براي يادگيري مي‌توان ذكر نمود: يادگيري فردي، گروهي و سازماني(كراسان و همكاران[3]، 1995). بر اين اساس يادگيري در اين سه سطح با يكديگر در تعامل مي‌باشد. در سطح فردي سايمون، معتقد است تمامي يادگيري در ذهن انسان‌ها به وقوع مي‌پيوندد. به اعتقاد وي سازمان‌ها تنها از دو طريق مي‌آموزند: الف) از طريق يادگيري اعضاي سازمان، يا ب) با جذب نمودن اعضاي جديد كه دانشي بيشتر در سازمان وجود نداشت را در اختيار دارند (سايمون[4]، 1991). از اين منظر سازوكار يادگيري در افراد سازمان قرار دارد. با وجود آنكه تعداد فراواني از نظريه پردازان معتقد به وقوع يادگيري در سطح فردي هستند، اما آنان به يادگيري در سطح گروهي نيز اذعان دارند. بدين معنا كه دانش خلق شده توسط افراد به تنهايي قادر به انتقال و بقا در سازمان نبوده و در صورتي كه اطلاعات بين افراد به اشتراك گذاشته نشده و معناي مشتركي توسعه نيابد يادگيري سازماني، كامل نخواهد بود(هيوبر[5]، 1991). يادگيري در سيستم‌ها، ساختارها، و رويه‌هاي سازمان ذخيره مي‌شود. افراد سازمان مي‌آيند و مي‌روند اما حافظه سازمان، رفتارها، نقشه‌هاي ذهني، هنجارها و ارزش‌ها را در طول زمان حفظ مي‌كند (هدبرگ[6]، 1981).

2-2-3- يادگيري سازماني[7]

 

يادگيري سازماني فرايندي است كه در آن سازمان در طول زمان مي‌آموزد و تغيير مي‌كند و عملكرد خود را بهبود مي‌بخشد و ايجاد تحول مي‌كند و بطور پيوسته با ارتقاء و بهبود توانايي‌هاي خود پيشرفت مي‌كند. به بارتي ديگر يادگيري سازماني، سازمان را به سازماني دانش آفرين تبديل مي‌كند كه در آن خلق دانش و آگاهي‌هاي جديد، ابداعات و اختراعات يك كار تخصصي نيست بلكه نوعي رفتار همگاني است، روشي است كه همه سازمان‌ها بدان عمل مي‌كنند. يادگيري سازماني فرايند يافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آن‌هاست. يادگيري سازماني از طريق بينش مشترك و هم ذهني، الگوهاي ذهني و دانش، حاصل شده و بر تجربه و آگاهي‌هاي گذشته و رويدادهاي پيشين استوار است و يادگيري سازماني فرايندي است كه با كسب دانش و بهبود عملكرد در طول زمان رخ مي‌دهد (الواني، 1388). سايمون يادگيري سازماني را، رشد بينش و تجديد ساخت دهي و بازنگري موفقيت آميز مشكلات سازماني توسط افراد كه نتايج آن در عوامل ساختاري و نتايج سازمان منعس شود، تعريف كرده است (سبحاني نژاد و همكاران، 1385). داگلاس رئيس سابق گروه برنامه ريزي شركت نفتي رويال داچ شل نيز بر اين باور است كه توانايي يادگيري زودتر و سريعتر از رقبا، مزيت رقابتي در دهه آينده خواهد بود. يادگيري سازماني مهمترين راه بهبود در دراز مدت است و در آينده نزديك، تنها سازماني مي‌تواند ادعاي برتري كند كه قادر باشد از قابليت تعهد و ظرفيت يادگيري افراد در تمامي سطوح سازماني به نحوي مطلوب بهره برداري كند. در يادگيري سازماني اعضا با تشخيص صحيح اشتباهات و علل به وجود آورنده آن‌ها و نيز اصلاح اشتباهات، براي آينده درس گرفته و براي مقابله با تغييرات و حوادث احتمالي آماده مي‌شوند. در محيط متغير و عرصه پيچيده رقابتي كه همه سازمان‌ها با آن مواجه مي‌باشند، موفقيت در فضاي كسب و كار امروز به طور كامل به يادگيري سازماني و فردي بستگي دارد. رگ روانز مي‌گويد: ميزان يادگيري سازماني بايد مساوي و يا بيشتر از ميزان تغيير در محيط خارج باشد، در غير اينصورت سازمان از بين مي‌رود. آرجريس مي‌گويد: يادگيري سازماني نوع توانايي و قابليت است كه همه سازمان‌ها بايد آن را دريافته و توسعه و پرورش دهند. اين امر به اين دليل است كه هر چقدر سازمان‌ها در امر يادگيري سازمان پيشرو باشند بهتر مي‌توانند اشكالات و اشتباعات خود را تشخيص داده و آن‌ها را اصلاح كنند. اشتباه به مفهوم هر گونه عدم تطابق برنامه‌اي است كه قصد انجام آن را داريم و آنچه در عمل رخ مي‌دهد. در امر يادگيري سازماني، تأكيد بر تشخيص و تصحيح اشتباهات و اشكالات عملكردي است كه بطور بالقوه و يا در عمل موجب مخاطره براي فرد يا سازمان مي‌شود و هرگاه سازماني با مشكلات زيادي روبه‌رو شود، يادگيري دچار مشكل مي‌شود (مهدي زاده و خرم، 1391). يادگيري سازماني فرايندي انعكاسي است كه توسط اعضاي سازمان در تمامي سطوح اجرا مي‌شود و شامل مجموعه‌اي از اطلاعات به دست آمده از محيط‌هاي دروني و بيروني است. اين اطلاعات به واسطه فرايند ادراك گروهي تصفيه شده و حاصل آن تعابير و تفاسير مشتركي است كه مي‌توانند در اقدامات سازماني آتي در مواجهه با تغييرات محيطي در خصوص رفتار و تئوري‌هاي سازماني مورد استفاده قرار گيرد (كرينتر و كينيكي، 1384).

 

2-2-4- هدف‌هاي يادگيري سازماني

 

اهداف يادگيري سازماني از ديدگاه صاحبنظران مختلف به اين صورت بيان شده است :

داگسون معتقد است كه سازمان‌ها ياد مي‌گيرند تا قدرت سازگاري و كارايي خود را در مقابل تغييرات محيطي، اصلاح و بهبود بخشند. گرانتهام اظهار مي‌دارد كه يادگيري، سازمان‌ها را قادر مي‌سازد سريعتر و موثرتر در مقابل محيط پويا و پيچيده عكس العمل نشان دهند. بنابراين، مي‌توان گفت كه يادگيري كوششي آگاهانه از طرف سازمان است تا قدرت رقابت، بهره وري و ابداع خود را در محيط‌هاي نامعلوم حفظ و اصلاح كند. همچنين يادگيري مي‌تواند كيفيت تصميم‌هاي سازمان را بهبود بخشد. نويس و همكاران با تحقيق روي سازمان‌ها به عنوان سيستم‌هاي يادگيري گزارش كرده اند كه تمام شركت‌هايي كه آن‌ها مشاهده كرده اند سيستم‌هاي يادگيري بوده اند و همه آن‌ها داراي ساختارها و فرايندهاي رسمي و غير رسمي براي كسب اطلاعات، سهيم شدن در آن و استفاده از دانش و مهارت‌ها بودند. استاتا مي‌گويد زمان مي‌برد، اما وقتي فرايند يادگيري شروع شد، با تغذيه خود و اعضاي سازمان باعث مي‌شود تا در انجام كارها بهتر ظاهر شوند. لاندري نيز مي‌گويد يادگيري سازماني براي ابداعع و خلاقيت در نظر مي‌گيرند(رهنورد، 1378).

[1] Dahlgard, park

[2] Kimble

[3] Crossan, Lane, White & Djurfeldt

[4] Simon

[5] Huber

[6] Hedberg

[7] Organization Learning

متن كامل :

تاثير گرايش كارآفرينانه بر ميزان صادرات با توجه به نقش نوآوري و يادگيري سازماني- دانلود پايان نامه ارشد


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت: ۰۲:۴۸:۴۳ توسط:محمد موضوع:

خريد فايل پايان نامه : دانلود پايان نامه ارشد: چسبندگي هزينه هاي حسابرسي و حس ...

پايان نامه فهرست

فصل اول : كليات تحقيق

1-1)مقدمه............. 1

1-2)بيان مسئله............. 3

1-3)اهميت و ضرورت تحقيق............. 6

1-4)هدف و سؤالات تحقيق............. 7

1-5)فرضيه هاي پژوهش............. 8

1-6)روش انجام پژوهش............. 9

1-6-1)روش تحقيق............. 9

1-6-2)روش هاي گردآوري اطلاعات............. 10

1-6-3)روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات............. 10

1-7)قلمرو تحقيق............. 11

1-7-1)قلمرو موضوعي............. 11

1-7-2)قلمرو زماني............. 11

1-7-3)قلمرو مكاني............. 11

1-8)جامعه ي آماري ، نمونه ي آماري و روش نمونه گيري............. 12

1-9)تعريف عملياتي متغيرها............. 12

1-10)متغيرهاي پژوهش............. 13

 

 

1-10-1)متغيرهاي مستقل............. 13

1-10-2)متغيرهاي وابسته............. 14

1-11)استفاده كنندگان از نتايج پايان نامه............. 14

1-12)ساختار تحقيق............. 15

فصل دوم : مباني نظري و پيشينه ي پژوهش

2-1)مقدمه............. 16

2-2)انواع سيستم هاي هزينه يابي............. 20

2-2-1)سيستم هاي هزينه يابي سنتي............. 21

2-2-2)سيستم هاي هزينه يابي نوين............. 22

2-2-2-1)سيستم هزينه يابي بر مبناي هدف............. 22

2-2-2-2)سيستم هزينه يابي بر مبناي فعاليت............. 23

2-3)طبقه بندي هزينه ها............. 25

2-3-1)ارتباط هزينه با حسابرسي............. 26

2-3-2)نقش مديريتي هزينه ها............. 26

2-3-2-1)هزينه هاي توليدي............. 26

2-3-2-2)هزينه هاي غيرتوليدي............. 27

2-3-3)سهولت در رديابي هزينه ها............. 27

2-3-3-1)هزينه هاي مستقيم(بدون واسطه)............. 27

2-3-3-2)هزينه هاي غيرمستقيم(با واسطه)............. 27

2-3-4)زمان بندي مسئوليتي هزينه هادر برابردرآمدهاي فروش............. 28

2-3-4-1)هزينه هاي محصولي............. 28

2-3-4-2)هزينه هاي دوره اي............. 28

2-3-5)شيوه ي هزينه ها براساس تغييرات فعاليتي............. 29

2-4)هزينه ي حسابرسي(حق الزحمه ي حسابرسي)............. 29

2-5)نرخ تورم............. 32

2-5-1)نظريه هاي تورم............. 33

2-5-2)انواع تورم از نظر شدت............. 34

2-6)علل چسبندگي هزينه هاي حسابرسي و حسابداري............. 36

2-6-1)تصميمات سنجيده ي مديران............. 36

2-6-2)انگيزه ي شخصي مديران............. 37

2-6-3)علل چسبندگي هزينه ي حسابرسي............. 37

2-7)عوامل مؤثربر چسبندگي هزينه............. 39

2-8)پيشينه ي پژوهش............. 40

2-8-1)پيشينه ي پژوهش در مورد چسبندگي هزينه ي حسابرسي............. 40

2-8-2) پيشينه ي پژوهش در مورد چسبندگي هزينه ي حسابداري............. 41

فصل سوم : روش پژوهش

3-1)مقدمه............. 44

3-2)روش پژوهش............. 44

3-3)قلمرو تحقيق............. 46

3-4)جامعه ي آماري............. 46

3-5)نمونه ي آماري............. 47

3-6)فرضيه هاي پژوهش............. 51

3-7)مدل و متغيرهاي پژوهش............. 52

3-7-1)مدل هاي پژوهش............. 52

3-7-2)متغيرهاي پژوهش............. 55

3-8)روش آماري و نحوه ي تجزيه و تحليل داده ها............. 57

3-8-1)روش پانل ديتا(داده هاي پانل)............. 57

3-8-1-1)مدل اثرات مشترك............. 60

3-8-1-2)مدل اثرات ثابت............. 61

3-8-1-3)مدل اثرات تصادفي............. 63

3-8-1-4)آزمون F ليمر(F مقّيد)............. 64

3-8-1-5)آزمون هاسمن............. 65

3-8-2)آزمون معني دار بودن كل مدل............. 66

3-8-3)آزمون معني داربودن متغيرهاي تحقيق............. 67

3-8-4)آزمونهاي مربوط به مفروضات مدل رگرسيون خطي............. 68

3-8-4-1)آزمون فرض نرمال بودن متغيرها و باقيمانده ها............. 69

3-8-4-2)آزمون فرض مستقل بودن باقيمانده ها............. 70

3-8-4-3)آزمون فرض عدم وجود هم خطي بين متغيرهاي مستقل............. 71

3-8-5) تحليل همبستگي............. 72

3-9)تصميم گيري نهايي جهت پذيرش يا رد فرضيه ها............. 72

فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها

4-1)مقدمه............. 74

4-2)آمار توصيفي متغيرهاي پژوهش............. 74

4-3)آزمون نرمال بودن متغير وابسته............. 81

4-4)آزمون عدم وجود هم خطي بين متغيرهاي مستقل و ميزان همبستگي بين متغيرها............. 83

4-5)آزمون فرضيات............. 85

4-5-1)آزمون فرضيه ي اول............. 86

4-5-1-1)تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي اول............. 87

4-5-2) آزمون فرضيه ي دوم............. 89

4-5-2-1) تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي دوم............. 90

4-5-3) آزمون فرضيه ي سوم............. 92

4-5-3-1) تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي سوم............. 93

4-5-4)آزمون فرضيه ي چهارم............. 96

4-5-4-1) تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي چهارم............. 97

4-5-5) آزمون فرضيه ي پنجم............. 99

4-5-5-1) تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي پنجم............. 100

4-6)تحليل همبستگي............. 103

فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1)مقدمه............. 105

5-2)نتايج تحقيق............. 106

5-2-1)نتايج فرضيه ي اول............. 107

5-2-2)نتايج فرضيه ي دوم............. 108

5-2-3)نتايج فرضيه ي سوم............. 109

5-2-4) نتايج فرضيه ي چهارم............. 110

5-2-5) نتايج فرضيه ي پنجم............. 111

5-3)نتيجه گيري كلي فرضيات............. 112

5-4)پيشنهادات............. 113

5-4-1)پيشنهادي در مورد استفاده از مدل ، متغير و نرم افزار آماري............. 113

5-4-2)پيشنهادات كاربردي پژوهش............. 114

5-4-3)پيشنهاداتي جهت پژوهش هاي آتي............. 114

5-5)محدوديتهاي تحقيق............. 115

پيوست آماري............. 117

منابع و مآخذ............. 125

 

متن كامل :

 دانلود پايان نامه بررسي و تحليل چسبندگي هزينه هاي حسابرسي و حسابداري شركتهاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران -دانلود پايان نامه ارشد


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت: ۰۲:۴۵:۵۵ توسط:محمد موضوع:

پايان نامه ارشد - توسعه كارآفريني در تعاوني‌هاي گردشگري ...

پايان نامه امروزه از گردشگري به عنوان گذرگاه توسعه ياد مي­شود (شاربوك[1]، 1998). كه با ماهيتي چند بعدي، علاوه بر تامين نياز گردشگران، باعث تغييرات عمده­اي در سيستم جامعه ميزبان مي­گردد (ديوارت[2] و همكاران، 2009). آن گونه كه تجربه كشورهاي توسعه يافته نشان مي­دهد، گردشگري اساساً يك تلاش و فعاليت اقتصادي است، استفاده از فرصت هاي گردشگري باعث اشتغال بوده و گردشگري نياز مبرم به سرمايه گذاري انساني دارد و تنوعي از مشاغل را با نتايج متنوع در انواع و مقادير گوناگون ارائه مي­دهد (ابليو[3] و همكاران، 2006).

در اين زمينه در اكثر كشورها توجه خاصي به كارآفريني و كارآفرينان در گردشگري مي شود و در واقع تقويت كارآفريني در گردشگري  و ايجاد بستر مناسب براي توسعه آن از ابزار پيشرفت و توسعه ي كشورها به ويژه كشورهاي در حال توسعه به شمار مي آيد. زيرا يك فعاليت با رويكرد كارآفرينانه منجر به توسعه اقتصادي، اجتماعي و محيطي (از جمله ايجاد اشتغال، نوآوري در فعاليتها، رقابت پذيري، حفظ محيط زيست) مي شود (ورئول[4]، 2002).

از طرف ديگر تعاوني­هاي گردشگري به عنوان ارتباطي بين دولت و مردم و يا به عبارتي مابين توده مردم و دولتمردان، مجريان و دست اندركاران عمل مي­كنند. در واقع تعاوني­هاي گردشگري، جايگاه و بستر مناسبي براي پيوند اين دو (دولت و مردم) با هم بوده و با اجراي برنامه­ها وانسجام فعاليت­هايي كه منابع هر دو طرف را تامين نموده و باعث مشاركت آنها با هم شود به خوبي مي­توانند اين مهم را تحقق بخشد (فرزين، 1386).

در اين بخش از تحقيق جهت تسلط بيشتر بر مفاهيم و ادبيات موضوع در ابتدا به تعريف و مفاهيم مرتبط با كارآفريني و توسعه كارآفريني پرداخته، و سپس مفاهيم گردشگري، انواع گردشگري و توسعه كارآفريني در گردشگري و تعاوني و تعاونيهاي گردشگري توصيف شده و  در نهايت مطالعات مشابه­اي كه درگذشته در خصوص موضوع اين پژوهش، انجام شده ارائه  مي گردد.

2-2- كارآفريني و توسعه كارآفريني

2-2-1- اهميت كارآفريني

در سال­هاي اخير شركت­هاي بسياري كه خواهان باقي ماندن در جهان به سرعت در حال حركت امروز هستند، كارآفريني را به عنوان يكي از ملزومات رفتاري و كاركردي در نظر مي­گيرند .اين پديده به همراه قابليت تغيير در جامعه،  مي­تواند موجب خلق فرصت­هاي شغلي جديد گردد (مرتضوي[5] و همكاران، 2012).

كارآفريني تجديد استراتژي­ها و تحول در سازمان ، ورود به بازارهاي جديد و فرايندي پويا جهت افزايش ثروت مي­باشد (هيس ريچ[6]، 2005). طبق نظر كوراتكتو كارآفريني فرايندي است پويا از ماموريت، تغيير و ايجاد (كوراتكو[7]، 2009).

با توجه به اين مباني نظري، كارآفريني تركيبي از فرصت­ها در حوزه­هايي است كه در آن قرار دارد، ويژگي­هاي شخصي لازم براي شناسايي و پيگيري اين فرصت­ها و خلق نتايج خاص مي باشند (هيس ريچ، 2005). عدم قطعيت محيطي، اختلال و ناهمگني براي سازمان­هاي كنوني، منجر به ايجاد گروهي از چالش­هاي استراتژيك مي­گردد. افزايش پيش از پيش رقابت در بازارهاي داخلي و جهاني نقش مهم كارآفريني در توسعه كسب و كار را آشكار كرده است. بنابراين، سازمان­ها به منظور مقابله با چالش­هاي توسعه و بالابردن صلاحيت­هاي هسته مركزي، به طور فزاينده­اي بر استفاده مؤثر از كارآفريني سازماني تكيه مي­كنند. كارآفريني سازماني تلاشي است براي بهبود مزيت رقابتي از طريق ايجاد نوآوري­هاي داخلي كه ايجاد كننده صنايع جديد مي­باشد (مرتضوي و همكاران، 2012).

بي ترديد كارآفريني نقش بسيار كليدي در توسعه اقتصادي و پايدار همه جوامع دارد. به طوري كه امروزه يكي از شاخص­هاي توسعه در كشورهاي رو به رشد محسوب مي­شود. كارآفريني مهمترين منبع نوآوري، اشتغال­زايي و توسعه  مي­باشد. يكي از عواملي كه در كنار كار و سرمايه به عنوان منبع رشد و توسعه اقتصادي مطرح است، وجود كارآفرينان با ويژگي­هاي پيش برنده­اي مانند خلاقيت و نوآوري هستند. گسترش روحيه كارآفريني و تربيت و پرورش كارآفرينان در جامعه اثر مطلوبي بر رشد اقتصادي و اجتماعي دارد. چرا كه كارآفرينان با استفاده صحيح از امكانات اقتصادي و خلق فرصت­هاي تجاري جديد موجب بهبود عملكرد بنگاه­هاي توليدي و خدماتي مي­شوند (كياكجوري و همكاران، 1391).

2-2-2- كارآفريني و توسعه

با بررسي نظريه­هاي توسعه مشخص مي­گردد كه توسعه از طريق كارآفريني، از مقوله­هاي مهمي است كه مورد توجه بسياري از كشورهاي جهان قرار دارد. به اين معنا كه در مجموعه نظريه­هاي توسعه درون زا (كه به استراتژي جانشيني واردات اشاره مي­كند و ايران و هند، مصاديقي از اين نوع توسعه هستند)، توسعه برون زا (كه معطوف به استراتژي صادرات است، مانند ژاپن و كره)، توسعه دولتي (مانند كوبا و شوروي سابق)، توسعه از طريق ايجاد شركت­هاي كوچك و متوسط (مانند خط مشي كشورهاي تايوان و سنگاپور)، توسعه از طريق ايجاد شركت­هاي بزرگ (مانند كره) و توسعه از طريق كارآفريني (مانند كانادا و آمريكا)، شواهد تجربي موجود حكايت از آن دارند كه توسعه از طريق كارآفريني، بهترين بازده و ثمر ممكن را در برداشته است.  تجربه موفق كشورهاي صنعتي در توجه به كارآفريني باعث شد كه كشورهاي در حال توسعه نظير مالزي، سنگاپور، كره جنوبي سعي كنند با الگوگيري از آنها اقدام به توسعه و ترويج كارآفريني نمايند. حتي كشورهايي نظير هندوستان و پاكستان نيز با درك اهميت اين مقوله براي حل مشكلات اقتصادي و اجتماعي­شان به كارآفريني روي   آورده­اند (كردنائيج و همكاران، 1386).

بسياري از صاحب نظران معتقدند كه مشكل كشورهاي توسعه نيافته امروز كمبود سرمايه (اعم از مالي و انساني) نيست، بلكه عدم وجود كارآفريني است. سرمايه بايد همراه با كارآفريني باشد تا در وضعيت اين كشورها تغيير ايجاد نمايد. توسعه و شكوفايي بخش عظيمي از اقتصاد جوامع، وابسته به مكانيزم­هايي است كه در آن كسب و كارهاي جديد شكل يافته و توسعه مي­يابند. در اين زمينه افراد كارآفرين هر جامعه نقش اصلي را در ايجاد اين كسب و كارها ايفا مي­نمايند و كارآفريني ابزار نيرومندي در جهت ايجاد فرصت­هايي است كه بهره­گيري از آن­ها مي­تواند باعث رفع مشكلاتي همچون بيكاري، كمبود نيروي انساني خلاق و پويا، پايين بودن بهره­وري، كاهش كيفيت محصولات و خدمات و ركود اقتصادي گردد. جوامع امروز به افرادي نياز دارند كه مصمم به كسب موفقيت و قادر به تبديل رويا به حقيقت باشند ( ايماني پور و همكاران، 1386).

لازم به ذكر است كه توسعه و ترويج كارآفريني يكي از نيازهاي جدي اقتصاد ايران است. در شرايطي كه كاهش سرمايه­گذاري در اقتصاد كشور از يك سو، بهره­وري پايين و گرايش به تعديل نيروي انساني در سازمان­هاي دولتي و وابسته به دولت از سوي ديگر و اضافه شدن  خيل تازه واردان به عرصه كار به موارد  اخير، بيكاري را به معضل بزرگ اقتصادي و اجتماعي اين زمان  بدل كرده است، از آنجايي كه كارآفريني به عنوان راه چاره و علاج معضل بيكاري مطرح بوده (استيل[8] و همكاران، 2007) و خود اشتغالي به عنوان برجسته­ترين دستاورد كارآفريني مطرح است (بجوگگرن[9] و همكاران، 2010) به نظر مي­رسد كه توسعه كارآفريني و ترويج فرهنگ كارآفريني در كشور يك ضرورت جدي اقتصادي، اجتماعي و سياسي است.

2-2-3- تعريف كارآفرين

طبق نظر ريچارد كالينگتن كه براي اولين بار اين مفهوم را تصديق كرد (بارنت[10]، 2002)، يك كارآفرين متحمل عدم اطمينان و ريسك پذيري مي­باشد. جان پاپتيست سي، بر نقش مديريت كارآفرين تأكيد نموده است. او مدعي است كه يك كارآفرين بايد وظايف خاص كسب وكار را به انجام برساند و همچنين تأمين كننده­ي سرمايه ي خود باشد. او همچنين بايد از ريسك پذيري برخوردار باشد (نپراگ[11] و همكاران، 1999).

كارآفرين كسي است كه با دوري از بي كفايتي ديگران به كاميابي دست مي­