پايان نامه پايان نامه .

پايان نامه

دانلود پايان نامه : مقاله (پايان نامه) : تاثير گرايش كارآفرينانه بر ميزان صادرات با توجه به ...

پايان نامه هنگامي كه تاريخچه يادگيري و نظراتي كه پيرامون اين مفهوم ارائه گرديده است را با دقت مورد بررسي قرار مي دهيم در مي يابيم كه يادگيري يكي از مسائل بر انگيزاننده بشر در طي قرن‌ها بوده است. دانشمندان متعددي در خصوص مفهوم يادگيري و نحوه تسهيل يادگيري به تحقيق و نظريه پردازي پرداخته اند شايد اهميت اين مفهوم را بتوان ناشي از اين واقعيت دانست كه درك شيوه يادگيري افراد به ما امكان مي دهد تا رفتارهاي آنان را به شيوه اي منا سب پيش بيني و حتي هدايت نماييم (رابينز، 1385). با ظهور انجمن يادگيري و آگاهي روزافزون درباره يادگيري در دهه‌هاي اخير، تئوريسين‌هاي متعددي از رشته‌هاي مختلف سعي بر آن داشته اند كه تا يادگيري را از منظر خود به تصوير بكشند. متأسفانه برخي از نويسندگان مشهور دمينگ و سينگ بر اين عقيده اند كه "يادگيري" در عصر حاضر معني محوري و اصلي خود را از دست داده است. حال آنكه اهميت يادگيري و دانش در تمام ابعاد زندگي در حال ازدياد است. به نظر ميرسد كه انسان معني يادگيري را نفهميده است يا به صورت ناقص دريافت كرده است. بسياري از افراد يادگيري را به فرايند "ساده"  كسب دانش جديد ارتباط مي دهند. اگر اينطور باشد شايد بي معني است كه در مورد مسائلي چون يادگيري مادامالعمر و يا ساخت سازمان يادگيرنده بحث شود و علاوه بر آن با اين ديدگاه در اين سازمان‌ها افراد بيشتر ربات هستند و نه انسان (دالگارد[1]، 2006). معروف ترين تعريف‌ها، تعريفي است كه بوسيله كيمبل[2] (1961) پيشنهاد شده است: « يادگيري به فرايند ايجاد تغيير نسبتاً پايدار، در رفتار يا توان رفتاري كه حاصل تجربه است، گفته مي شود و نمي توان آن را به حالت‌هاي موقتي بدن مانند آنچه بر اثر بيماري و يا داروها پديد مي آيد نسبت داد (رحمتي و همكاران، 1390).

 

2-2-2- سطوح يادگيري

 

به صورت كلي سه سطح متمايز را براي يادگيري مي‌توان ذكر نمود: يادگيري فردي، گروهي و سازماني(كراسان و همكاران[3]، 1995). بر اين اساس يادگيري در اين سه سطح با يكديگر در تعامل مي‌باشد. در سطح فردي سايمون، معتقد است تمامي يادگيري در ذهن انسان‌ها به وقوع مي‌پيوندد. به اعتقاد وي سازمان‌ها تنها از دو طريق مي‌آموزند: الف) از طريق يادگيري اعضاي سازمان، يا ب) با جذب نمودن اعضاي جديد كه دانشي بيشتر در سازمان وجود نداشت را در اختيار دارند (سايمون[4]، 1991). از اين منظر سازوكار يادگيري در افراد سازمان قرار دارد. با وجود آنكه تعداد فراواني از نظريه پردازان معتقد به وقوع يادگيري در سطح فردي هستند، اما آنان به يادگيري در سطح گروهي نيز اذعان دارند. بدين معنا كه دانش خلق شده توسط افراد به تنهايي قادر به انتقال و بقا در سازمان نبوده و در صورتي كه اطلاعات بين افراد به اشتراك گذاشته نشده و معناي مشتركي توسعه نيابد يادگيري سازماني، كامل نخواهد بود(هيوبر[5]، 1991). يادگيري در سيستم‌ها، ساختارها، و رويه‌هاي سازمان ذخيره مي‌شود. افراد سازمان مي‌آيند و مي‌روند اما حافظه سازمان، رفتارها، نقشه‌هاي ذهني، هنجارها و ارزش‌ها را در طول زمان حفظ مي‌كند (هدبرگ[6]، 1981).

2-2-3- يادگيري سازماني[7]

 

يادگيري سازماني فرايندي است كه در آن سازمان در طول زمان مي‌آموزد و تغيير مي‌كند و عملكرد خود را بهبود مي‌بخشد و ايجاد تحول مي‌كند و بطور پيوسته با ارتقاء و بهبود توانايي‌هاي خود پيشرفت مي‌كند. به بارتي ديگر يادگيري سازماني، سازمان را به سازماني دانش آفرين تبديل مي‌كند كه در آن خلق دانش و آگاهي‌هاي جديد، ابداعات و اختراعات يك كار تخصصي نيست بلكه نوعي رفتار همگاني است، روشي است كه همه سازمان‌ها بدان عمل مي‌كنند. يادگيري سازماني فرايند يافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آن‌هاست. يادگيري سازماني از طريق بينش مشترك و هم ذهني، الگوهاي ذهني و دانش، حاصل شده و بر تجربه و آگاهي‌هاي گذشته و رويدادهاي پيشين استوار است و يادگيري سازماني فرايندي است كه با كسب دانش و بهبود عملكرد در طول زمان رخ مي‌دهد (الواني، 1388). سايمون يادگيري سازماني را، رشد بينش و تجديد ساخت دهي و بازنگري موفقيت آميز مشكلات سازماني توسط افراد كه نتايج آن در عوامل ساختاري و نتايج سازمان منعس شود، تعريف كرده است (سبحاني نژاد و همكاران، 1385). داگلاس رئيس سابق گروه برنامه ريزي شركت نفتي رويال داچ شل نيز بر اين باور است كه توانايي يادگيري زودتر و سريعتر از رقبا، مزيت رقابتي در دهه آينده خواهد بود. يادگيري سازماني مهمترين راه بهبود در دراز مدت است و در آينده نزديك، تنها سازماني مي‌تواند ادعاي برتري كند كه قادر باشد از قابليت تعهد و ظرفيت يادگيري افراد در تمامي سطوح سازماني به نحوي مطلوب بهره برداري كند. در يادگيري سازماني اعضا با تشخيص صحيح اشتباهات و علل به وجود آورنده آن‌ها و نيز اصلاح اشتباهات، براي آينده درس گرفته و براي مقابله با تغييرات و حوادث احتمالي آماده مي‌شوند. در محيط متغير و عرصه پيچيده رقابتي كه همه سازمان‌ها با آن مواجه مي‌باشند، موفقيت در فضاي كسب و كار امروز به طور كامل به يادگيري سازماني و فردي بستگي دارد. رگ روانز مي‌گويد: ميزان يادگيري سازماني بايد مساوي و يا بيشتر از ميزان تغيير در محيط خارج باشد، در غير اينصورت سازمان از بين مي‌رود. آرجريس مي‌گويد: يادگيري سازماني نوع توانايي و قابليت است كه همه سازمان‌ها بايد آن را دريافته و توسعه و پرورش دهند. اين امر به اين دليل است كه هر چقدر سازمان‌ها در امر يادگيري سازمان پيشرو باشند بهتر مي‌توانند اشكالات و اشتباعات خود را تشخيص داده و آن‌ها را اصلاح كنند. اشتباه به مفهوم هر گونه عدم تطابق برنامه‌اي است كه قصد انجام آن را داريم و آنچه در عمل رخ مي‌دهد. در امر يادگيري سازماني، تأكيد بر تشخيص و تصحيح اشتباهات و اشكالات عملكردي است كه بطور بالقوه و يا در عمل موجب مخاطره براي فرد يا سازمان مي‌شود و هرگاه سازماني با مشكلات زيادي روبه‌رو شود، يادگيري دچار مشكل مي‌شود (مهدي زاده و خرم، 1391). يادگيري سازماني فرايندي انعكاسي است كه توسط اعضاي سازمان در تمامي سطوح اجرا مي‌شود و شامل مجموعه‌اي از اطلاعات به دست آمده از محيط‌هاي دروني و بيروني است. اين اطلاعات به واسطه فرايند ادراك گروهي تصفيه شده و حاصل آن تعابير و تفاسير مشتركي است كه مي‌توانند در اقدامات سازماني آتي در مواجهه با تغييرات محيطي در خصوص رفتار و تئوري‌هاي سازماني مورد استفاده قرار گيرد (كرينتر و كينيكي، 1384).

 

2-2-4- هدف‌هاي يادگيري سازماني

 

اهداف يادگيري سازماني از ديدگاه صاحبنظران مختلف به اين صورت بيان شده است :

داگسون معتقد است كه سازمان‌ها ياد مي‌گيرند تا قدرت سازگاري و كارايي خود را در مقابل تغييرات محيطي، اصلاح و بهبود بخشند. گرانتهام اظهار مي‌دارد كه يادگيري، سازمان‌ها را قادر مي‌سازد سريعتر و موثرتر در مقابل محيط پويا و پيچيده عكس العمل نشان دهند. بنابراين، مي‌توان گفت كه يادگيري كوششي آگاهانه از طرف سازمان است تا قدرت رقابت، بهره وري و ابداع خود را در محيط‌هاي نامعلوم حفظ و اصلاح كند. همچنين يادگيري مي‌تواند كيفيت تصميم‌هاي سازمان را بهبود بخشد. نويس و همكاران با تحقيق روي سازمان‌ها به عنوان سيستم‌هاي يادگيري گزارش كرده اند كه تمام شركت‌هايي كه آن‌ها مشاهده كرده اند سيستم‌هاي يادگيري بوده اند و همه آن‌ها داراي ساختارها و فرايندهاي رسمي و غير رسمي براي كسب اطلاعات، سهيم شدن در آن و استفاده از دانش و مهارت‌ها بودند. استاتا مي‌گويد زمان مي‌برد، اما وقتي فرايند يادگيري شروع شد، با تغذيه خود و اعضاي سازمان باعث مي‌شود تا در انجام كارها بهتر ظاهر شوند. لاندري نيز مي‌گويد يادگيري سازماني براي ابداعع و خلاقيت در نظر مي‌گيرند(رهنورد، 1378).

[1] Dahlgard, park

[2] Kimble

[3] Crossan, Lane, White & Djurfeldt

[4] Simon

[5] Huber

[6] Hedberg

[7] Organization Learning

متن كامل :

تاثير گرايش كارآفرينانه بر ميزان صادرات با توجه به نقش نوآوري و يادگيري سازماني- دانلود پايان نامه ارشد


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت: ۰۲:۴۸:۴۳ توسط:محمد موضوع:

خريد فايل پايان نامه : دانلود پايان نامه ارشد: چسبندگي هزينه هاي حسابرسي و حس ...

پايان نامه فهرست

فصل اول : كليات تحقيق

1-1)مقدمه............. 1

1-2)بيان مسئله............. 3

1-3)اهميت و ضرورت تحقيق............. 6

1-4)هدف و سؤالات تحقيق............. 7

1-5)فرضيه هاي پژوهش............. 8

1-6)روش انجام پژوهش............. 9

1-6-1)روش تحقيق............. 9

1-6-2)روش هاي گردآوري اطلاعات............. 10

1-6-3)روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات............. 10

1-7)قلمرو تحقيق............. 11

1-7-1)قلمرو موضوعي............. 11

1-7-2)قلمرو زماني............. 11

1-7-3)قلمرو مكاني............. 11

1-8)جامعه ي آماري ، نمونه ي آماري و روش نمونه گيري............. 12

1-9)تعريف عملياتي متغيرها............. 12

1-10)متغيرهاي پژوهش............. 13

 

 

1-10-1)متغيرهاي مستقل............. 13

1-10-2)متغيرهاي وابسته............. 14

1-11)استفاده كنندگان از نتايج پايان نامه............. 14

1-12)ساختار تحقيق............. 15

فصل دوم : مباني نظري و پيشينه ي پژوهش

2-1)مقدمه............. 16

2-2)انواع سيستم هاي هزينه يابي............. 20

2-2-1)سيستم هاي هزينه يابي سنتي............. 21

2-2-2)سيستم هاي هزينه يابي نوين............. 22

2-2-2-1)سيستم هزينه يابي بر مبناي هدف............. 22

2-2-2-2)سيستم هزينه يابي بر مبناي فعاليت............. 23

2-3)طبقه بندي هزينه ها............. 25

2-3-1)ارتباط هزينه با حسابرسي............. 26

2-3-2)نقش مديريتي هزينه ها............. 26

2-3-2-1)هزينه هاي توليدي............. 26

2-3-2-2)هزينه هاي غيرتوليدي............. 27

2-3-3)سهولت در رديابي هزينه ها............. 27

2-3-3-1)هزينه هاي مستقيم(بدون واسطه)............. 27

2-3-3-2)هزينه هاي غيرمستقيم(با واسطه)............. 27

2-3-4)زمان بندي مسئوليتي هزينه هادر برابردرآمدهاي فروش............. 28

2-3-4-1)هزينه هاي محصولي............. 28

2-3-4-2)هزينه هاي دوره اي............. 28

2-3-5)شيوه ي هزينه ها براساس تغييرات فعاليتي............. 29

2-4)هزينه ي حسابرسي(حق الزحمه ي حسابرسي)............. 29

2-5)نرخ تورم............. 32

2-5-1)نظريه هاي تورم............. 33

2-5-2)انواع تورم از نظر شدت............. 34

2-6)علل چسبندگي هزينه هاي حسابرسي و حسابداري............. 36

2-6-1)تصميمات سنجيده ي مديران............. 36

2-6-2)انگيزه ي شخصي مديران............. 37

2-6-3)علل چسبندگي هزينه ي حسابرسي............. 37

2-7)عوامل مؤثربر چسبندگي هزينه............. 39

2-8)پيشينه ي پژوهش............. 40

2-8-1)پيشينه ي پژوهش در مورد چسبندگي هزينه ي حسابرسي............. 40

2-8-2) پيشينه ي پژوهش در مورد چسبندگي هزينه ي حسابداري............. 41

فصل سوم : روش پژوهش

3-1)مقدمه............. 44

3-2)روش پژوهش............. 44

3-3)قلمرو تحقيق............. 46

3-4)جامعه ي آماري............. 46

3-5)نمونه ي آماري............. 47

3-6)فرضيه هاي پژوهش............. 51

3-7)مدل و متغيرهاي پژوهش............. 52

3-7-1)مدل هاي پژوهش............. 52

3-7-2)متغيرهاي پژوهش............. 55

3-8)روش آماري و نحوه ي تجزيه و تحليل داده ها............. 57

3-8-1)روش پانل ديتا(داده هاي پانل)............. 57

3-8-1-1)مدل اثرات مشترك............. 60

3-8-1-2)مدل اثرات ثابت............. 61

3-8-1-3)مدل اثرات تصادفي............. 63

3-8-1-4)آزمون F ليمر(F مقّيد)............. 64

3-8-1-5)آزمون هاسمن............. 65

3-8-2)آزمون معني دار بودن كل مدل............. 66

3-8-3)آزمون معني داربودن متغيرهاي تحقيق............. 67

3-8-4)آزمونهاي مربوط به مفروضات مدل رگرسيون خطي............. 68

3-8-4-1)آزمون فرض نرمال بودن متغيرها و باقيمانده ها............. 69

3-8-4-2)آزمون فرض مستقل بودن باقيمانده ها............. 70

3-8-4-3)آزمون فرض عدم وجود هم خطي بين متغيرهاي مستقل............. 71

3-8-5) تحليل همبستگي............. 72

3-9)تصميم گيري نهايي جهت پذيرش يا رد فرضيه ها............. 72

فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها

4-1)مقدمه............. 74

4-2)آمار توصيفي متغيرهاي پژوهش............. 74

4-3)آزمون نرمال بودن متغير وابسته............. 81

4-4)آزمون عدم وجود هم خطي بين متغيرهاي مستقل و ميزان همبستگي بين متغيرها............. 83

4-5)آزمون فرضيات............. 85

4-5-1)آزمون فرضيه ي اول............. 86

4-5-1-1)تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي اول............. 87

4-5-2) آزمون فرضيه ي دوم............. 89

4-5-2-1) تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي دوم............. 90

4-5-3) آزمون فرضيه ي سوم............. 92

4-5-3-1) تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي سوم............. 93

4-5-4)آزمون فرضيه ي چهارم............. 96

4-5-4-1) تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي چهارم............. 97

4-5-5) آزمون فرضيه ي پنجم............. 99

4-5-5-1) تخمين مدل و تفسير نتيجه ي فرضيه ي پنجم............. 100

4-6)تحليل همبستگي............. 103

فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1)مقدمه............. 105

5-2)نتايج تحقيق............. 106

5-2-1)نتايج فرضيه ي اول............. 107

5-2-2)نتايج فرضيه ي دوم............. 108

5-2-3)نتايج فرضيه ي سوم............. 109

5-2-4) نتايج فرضيه ي چهارم............. 110

5-2-5) نتايج فرضيه ي پنجم............. 111

5-3)نتيجه گيري كلي فرضيات............. 112

5-4)پيشنهادات............. 113

5-4-1)پيشنهادي در مورد استفاده از مدل ، متغير و نرم افزار آماري............. 113

5-4-2)پيشنهادات كاربردي پژوهش............. 114

5-4-3)پيشنهاداتي جهت پژوهش هاي آتي............. 114

5-5)محدوديتهاي تحقيق............. 115

پيوست آماري............. 117

منابع و مآخذ............. 125

 

متن كامل :

 دانلود پايان نامه بررسي و تحليل چسبندگي هزينه هاي حسابرسي و حسابداري شركتهاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران -دانلود پايان نامه ارشد


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت: ۰۲:۴۵:۵۵ توسط:محمد موضوع:

پايان نامه ارشد - توسعه كارآفريني در تعاوني‌هاي گردشگري ...

پايان نامه امروزه از گردشگري به عنوان گذرگاه توسعه ياد مي­شود (شاربوك[1]، 1998). كه با ماهيتي چند بعدي، علاوه بر تامين نياز گردشگران، باعث تغييرات عمده­اي در سيستم جامعه ميزبان مي­گردد (ديوارت[2] و همكاران، 2009). آن گونه كه تجربه كشورهاي توسعه يافته نشان مي­دهد، گردشگري اساساً يك تلاش و فعاليت اقتصادي است، استفاده از فرصت هاي گردشگري باعث اشتغال بوده و گردشگري نياز مبرم به سرمايه گذاري انساني دارد و تنوعي از مشاغل را با نتايج متنوع در انواع و مقادير گوناگون ارائه مي­دهد (ابليو[3] و همكاران، 2006).

در اين زمينه در اكثر كشورها توجه خاصي به كارآفريني و كارآفرينان در گردشگري مي شود و در واقع تقويت كارآفريني در گردشگري  و ايجاد بستر مناسب براي توسعه آن از ابزار پيشرفت و توسعه ي كشورها به ويژه كشورهاي در حال توسعه به شمار مي آيد. زيرا يك فعاليت با رويكرد كارآفرينانه منجر به توسعه اقتصادي، اجتماعي و محيطي (از جمله ايجاد اشتغال، نوآوري در فعاليتها، رقابت پذيري، حفظ محيط زيست) مي شود (ورئول[4]، 2002).

از طرف ديگر تعاوني­هاي گردشگري به عنوان ارتباطي بين دولت و مردم و يا به عبارتي مابين توده مردم و دولتمردان، مجريان و دست اندركاران عمل مي­كنند. در واقع تعاوني­هاي گردشگري، جايگاه و بستر مناسبي براي پيوند اين دو (دولت و مردم) با هم بوده و با اجراي برنامه­ها وانسجام فعاليت­هايي كه منابع هر دو طرف را تامين نموده و باعث مشاركت آنها با هم شود به خوبي مي­توانند اين مهم را تحقق بخشد (فرزين، 1386).

در اين بخش از تحقيق جهت تسلط بيشتر بر مفاهيم و ادبيات موضوع در ابتدا به تعريف و مفاهيم مرتبط با كارآفريني و توسعه كارآفريني پرداخته، و سپس مفاهيم گردشگري، انواع گردشگري و توسعه كارآفريني در گردشگري و تعاوني و تعاونيهاي گردشگري توصيف شده و  در نهايت مطالعات مشابه­اي كه درگذشته در خصوص موضوع اين پژوهش، انجام شده ارائه  مي گردد.

2-2- كارآفريني و توسعه كارآفريني

2-2-1- اهميت كارآفريني

در سال­هاي اخير شركت­هاي بسياري كه خواهان باقي ماندن در جهان به سرعت در حال حركت امروز هستند، كارآفريني را به عنوان يكي از ملزومات رفتاري و كاركردي در نظر مي­گيرند .اين پديده به همراه قابليت تغيير در جامعه،  مي­تواند موجب خلق فرصت­هاي شغلي جديد گردد (مرتضوي[5] و همكاران، 2012).

كارآفريني تجديد استراتژي­ها و تحول در سازمان ، ورود به بازارهاي جديد و فرايندي پويا جهت افزايش ثروت مي­باشد (هيس ريچ[6]، 2005). طبق نظر كوراتكتو كارآفريني فرايندي است پويا از ماموريت، تغيير و ايجاد (كوراتكو[7]، 2009).

با توجه به اين مباني نظري، كارآفريني تركيبي از فرصت­ها در حوزه­هايي است كه در آن قرار دارد، ويژگي­هاي شخصي لازم براي شناسايي و پيگيري اين فرصت­ها و خلق نتايج خاص مي باشند (هيس ريچ، 2005). عدم قطعيت محيطي، اختلال و ناهمگني براي سازمان­هاي كنوني، منجر به ايجاد گروهي از چالش­هاي استراتژيك مي­گردد. افزايش پيش از پيش رقابت در بازارهاي داخلي و جهاني نقش مهم كارآفريني در توسعه كسب و كار را آشكار كرده است. بنابراين، سازمان­ها به منظور مقابله با چالش­هاي توسعه و بالابردن صلاحيت­هاي هسته مركزي، به طور فزاينده­اي بر استفاده مؤثر از كارآفريني سازماني تكيه مي­كنند. كارآفريني سازماني تلاشي است براي بهبود مزيت رقابتي از طريق ايجاد نوآوري­هاي داخلي كه ايجاد كننده صنايع جديد مي­باشد (مرتضوي و همكاران، 2012).

بي ترديد كارآفريني نقش بسيار كليدي در توسعه اقتصادي و پايدار همه جوامع دارد. به طوري كه امروزه يكي از شاخص­هاي توسعه در كشورهاي رو به رشد محسوب مي­شود. كارآفريني مهمترين منبع نوآوري، اشتغال­زايي و توسعه  مي­باشد. يكي از عواملي كه در كنار كار و سرمايه به عنوان منبع رشد و توسعه اقتصادي مطرح است، وجود كارآفرينان با ويژگي­هاي پيش برنده­اي مانند خلاقيت و نوآوري هستند. گسترش روحيه كارآفريني و تربيت و پرورش كارآفرينان در جامعه اثر مطلوبي بر رشد اقتصادي و اجتماعي دارد. چرا كه كارآفرينان با استفاده صحيح از امكانات اقتصادي و خلق فرصت­هاي تجاري جديد موجب بهبود عملكرد بنگاه­هاي توليدي و خدماتي مي­شوند (كياكجوري و همكاران، 1391).

2-2-2- كارآفريني و توسعه

با بررسي نظريه­هاي توسعه مشخص مي­گردد كه توسعه از طريق كارآفريني، از مقوله­هاي مهمي است كه مورد توجه بسياري از كشورهاي جهان قرار دارد. به اين معنا كه در مجموعه نظريه­هاي توسعه درون زا (كه به استراتژي جانشيني واردات اشاره مي­كند و ايران و هند، مصاديقي از اين نوع توسعه هستند)، توسعه برون زا (كه معطوف به استراتژي صادرات است، مانند ژاپن و كره)، توسعه دولتي (مانند كوبا و شوروي سابق)، توسعه از طريق ايجاد شركت­هاي كوچك و متوسط (مانند خط مشي كشورهاي تايوان و سنگاپور)، توسعه از طريق ايجاد شركت­هاي بزرگ (مانند كره) و توسعه از طريق كارآفريني (مانند كانادا و آمريكا)، شواهد تجربي موجود حكايت از آن دارند كه توسعه از طريق كارآفريني، بهترين بازده و ثمر ممكن را در برداشته است.  تجربه موفق كشورهاي صنعتي در توجه به كارآفريني باعث شد كه كشورهاي در حال توسعه نظير مالزي، سنگاپور، كره جنوبي سعي كنند با الگوگيري از آنها اقدام به توسعه و ترويج كارآفريني نمايند. حتي كشورهايي نظير هندوستان و پاكستان نيز با درك اهميت اين مقوله براي حل مشكلات اقتصادي و اجتماعي­شان به كارآفريني روي   آورده­اند (كردنائيج و همكاران، 1386).

بسياري از صاحب نظران معتقدند كه مشكل كشورهاي توسعه نيافته امروز كمبود سرمايه (اعم از مالي و انساني) نيست، بلكه عدم وجود كارآفريني است. سرمايه بايد همراه با كارآفريني باشد تا در وضعيت اين كشورها تغيير ايجاد نمايد. توسعه و شكوفايي بخش عظيمي از اقتصاد جوامع، وابسته به مكانيزم­هايي است كه در آن كسب و كارهاي جديد شكل يافته و توسعه مي­يابند. در اين زمينه افراد كارآفرين هر جامعه نقش اصلي را در ايجاد اين كسب و كارها ايفا مي­نمايند و كارآفريني ابزار نيرومندي در جهت ايجاد فرصت­هايي است كه بهره­گيري از آن­ها مي­تواند باعث رفع مشكلاتي همچون بيكاري، كمبود نيروي انساني خلاق و پويا، پايين بودن بهره­وري، كاهش كيفيت محصولات و خدمات و ركود اقتصادي گردد. جوامع امروز به افرادي نياز دارند كه مصمم به كسب موفقيت و قادر به تبديل رويا به حقيقت باشند ( ايماني پور و همكاران، 1386).

لازم به ذكر است كه توسعه و ترويج كارآفريني يكي از نيازهاي جدي اقتصاد ايران است. در شرايطي كه كاهش سرمايه­گذاري در اقتصاد كشور از يك سو، بهره­وري پايين و گرايش به تعديل نيروي انساني در سازمان­هاي دولتي و وابسته به دولت از سوي ديگر و اضافه شدن  خيل تازه واردان به عرصه كار به موارد  اخير، بيكاري را به معضل بزرگ اقتصادي و اجتماعي اين زمان  بدل كرده است، از آنجايي كه كارآفريني به عنوان راه چاره و علاج معضل بيكاري مطرح بوده (استيل[8] و همكاران، 2007) و خود اشتغالي به عنوان برجسته­ترين دستاورد كارآفريني مطرح است (بجوگگرن[9] و همكاران، 2010) به نظر مي­رسد كه توسعه كارآفريني و ترويج فرهنگ كارآفريني در كشور يك ضرورت جدي اقتصادي، اجتماعي و سياسي است.

2-2-3- تعريف كارآفرين

طبق نظر ريچارد كالينگتن كه براي اولين بار اين مفهوم را تصديق كرد (بارنت[10]، 2002)، يك كارآفرين متحمل عدم اطمينان و ريسك پذيري مي­باشد. جان پاپتيست سي، بر نقش مديريت كارآفرين تأكيد نموده است. او مدعي است كه يك كارآفرين بايد وظايف خاص كسب وكار را به انجام برساند و همچنين تأمين كننده­ي سرمايه ي خود باشد. او همچنين بايد از ريسك پذيري برخوردار باشد (نپراگ[11] و همكاران، 1999).

كارآفرين كسي است كه با دوري از بي كفايتي ديگران به كاميابي دست مي­يابد (ليبنستين، 1986). انديشمندان زيادي درباره كارآفريني سازماني بحث كرده و آن را به عنوان يك فعاليت نوآورانه در درون يك سازمان معرفي كرده اند (پيرس، 2003).

گارتنر[12] مدعي است رويكرد­هاي مبتني بر خصيصه مفيد نيستد و پيشنهاد مي­كند كه ما بايد از تئوري­هاي رفتاري استفاده كنيم. چون تعريف حائز اهميت است نبايد بنا به دلايل زير اين گفته را كه كارآفرين كسي است كه سازماني را خلق مي­كند، بپذيريم. نخست آن كه سازمان­ها در همه زمان­ها و به وسيله افرادي كه كارآفرين نيستند، خلق مي­شوند (براي مثال احزاب سياسي، انجمن ها و گروه هاي اجتماعي) (گارتنر، 2001). دوم آنكه در زمان ارزيابي توانايي افراد براي دست زدن به نوعي اقدام به عنوان يك كارآفرين هيچ نشانه­اي نشان نمي­دهد كه خلق سازمان مي تواند از نوعي معيارهاي متفاوت تبعييت كند. خصيصه­ها و ويژگي­ها ممكن است متغير ميانجي باشند كه فعاليت و رفتار كارآفرينانه را پيش بيني مي­كنند. در ادبيات كارآفريني چند پژوهشگر فلسفه وجودي خصيصه­هاي شخصيت را آزمون كرده و نتيجه­گيري كردند كه خصيصه­ها در چند گروه ديگر از افراد غير از افراد كارآفرين مشترك هستند (لاسن[13] و همكاران، 2006).

به اعتقاد صاحب نظران اگر تئوري مبتني بر خصيصه – حتي اگر كارآفريني را پيش بيني نكنند، خصيصه­هايي را ارائه مي­دهند كه براي بيشتر كارآفرينان مشترك است، كساني كه از اين خصيصه­ها برخوردار نيستند، مي­توانند مستثني باشند (نيرگارد[14] و همكاران، 2004).

گارتنر استدلال مي­كند كه رويكرد خصيصه­اي در پي پاسخ به سؤال اشتباه زير است: چه كسي كارآفرين است، وي تعريف كارلند[15] و همكارانش از كارآفرين را كه مدعي­اند: كارآفرين فردي است كه كسب و كار را بنا به اهداف اساسي سود و رشد مديريت مي­كند مورد نقد قرار مي­دهند (گارتنر، 2001).

در عين حال، نگاهي دقيق­تر نشان مي­دهد كه سؤال مي­تواند چنين مطرح شود چرا كارآفرين، كسب و كار آغاز مي كند، كه به عنوان عيب رويكردهاي تئوريك خصيصه­اي در تئوري گرتنر مطرح شد. چون هدف اصلي يك كسب و كار ايجاد ارزش افزوده از طريق سود و رشد است، براي كسب سود به نام سود نامعمول يا بازده اقتصادي كه ممكن است همزمان شرطي ضروري براي رشد باشد، نوآور باشد. بدين ترتيب پاسخ به سؤال چرا روشن است. يك كارآفرين انتظار دارد در آينده بازده اقتصادي نصيبش شود (دانايي­فرد و همكارن، 1386).

هربرت[16] و لينك نتيجه­گيري مي­كنند كه كارآفرين يك شخص است نه يك تيم، كميته يا سازمان. به اعتقاد آنها اين شخص از برخي مزيت­هاي نسبي در تصميم­گيري برخوردار بوده يا اطلاعات بهتري يا درك متفاوتي از رويداد يا فرصت­ها دارد. آن­ها همچنين ادعا مي كنند كه اقدامات كارآفرينانه در همه جوامع به وسيله افرادي كه قضاوت آن­ها از قضاوت­هاي هنجار فعلي متفاوت است انجام مي شود (هربرت وهمكاران، 1989).

پيكل و ابراهمسون تعريف ملخصي از يك كارآفرين ارائه مي دهند: كارآفرين، كسي است كه نوعي كسب و كار را سازماندهي و مديريت مي­كند و براي كسب سود، ريسك را تحمل   مي­كند. كارآفرين فرصت هاي درك شده را ارزيابي كرده و براي اتخاذ تصميم­هايي كه شركت را به تحقق رشد پايدار قادر خواهد ساخت تلاش مي­كند (پيكل[17] و همكاران، 1990).

تامپسون[18] ويژگي هاي كارآفرينان را اين گونه برمي­شمارد: 1- متمايز از ديگران هستند 2- از فرصت­ها  بهره­برداري مناسب مي كنند 3- توانايي جذب منابع لازم را دارند 4- ارزش افزوده ايجاد مي­كنند 5- داراي  شبكه­هاي ارتباطي خوبي هستند 6- سرمايه گذاري مناسب مي­كنند 7- داراي قدرت ريسك بالا هستند 8- به هنگام مواجهه با مشكلات قدرت تصميم گيري مناسب دارند 9- خلاق  و نوآور مي باشند (تامپسون، 1999) .

ليتونن[19] مشخصه هاي كارآفرين را اين گونه بيان مي­كند: توانايي ريسك پذيري، نوآوري، دانش در زمينه فنون كار، بازار و بازاريابي، مهارت هاي مديريت كسب و كار، توانايي براي همكاري، برداشت خوب نسبت به كسب و كار و توانايي براي شكار فرصت (ليتونن ، 2000). كارآفرين فردي است داراي ايده و فكر جديد كه از طريق ايجاد يك كسب و كار با بسيج منابع كه همراه با مخاطره مالي، اجتماعي و حيثيتي است محصول يا خدمت جديد به بازار ارائه مي دهد. در تعريف ياد شده چهار نكته وجود دارد (احمد پوردارياني و همكاران، 1386):

  1. كارآفرين داراي ايده و فكر جديد است.
  2. كارآفرين در پي ايجاد كسب و كار است (نه فقط نوشتن طرح تجاري بلكه جمع­آوري منابع، تشكيل تيم و راه­اندازي كسب و كار نيز بر عهده اوست).
  3. كارآفرين ريسك­پذير است. مخاطره­هايي كه كارآفرين تحمل مي­كند لزوماً فقط ريسك مالي نيست بلكه گسترده­تر از آن است.
  4. كارآفرين محصول يا خدمت جديد به بازار ارائه مي­كند يعني كارآفرين مي­بايست نتيجه كار خود را در بازار ببيند.
  5. پيش از ادامه بحث بايد توجه داشت كه كارآفريني در واقع نقطه تلاقي دانش اندوزي، تخصص­گرايي و مهارت­هاي كسب و كار است.

[1] Swarbook

[2] Dwyeret

[3] Abbyliu

[4] Verheul

[5] Mortazavi

[6] His rich

[7] Kuratku

[8] Stel

[9] Bjuggren

[10] Barnet

[11] Neprag

[12] Gartner

[13] Lassen

[14] Neergaard

[15] Carland

[16] Herbert

[17] Pickle

[18] Tompson

[19] Littunen

متن كامل :

 نقش عوامل مرتبط با توسعه كارآفريني در تعاوني‌هاي گردشگري؛ - دانلود پايان نامه ارشد


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت: ۰۲:۴۲:۰۹ توسط:محمد موضوع:

دانلود پايان نامه ارشد - دانلود پايان نامه ارشد تاثيرسرمايه فكري،نوآوري واستراتژي سا ...

پايان نامه پيش از آن گه بخواهيم سرمايه فكري را شناسايي، مديريت و اندازه‌گيري كنيم، نياز است كه مفهوم آن را درك كنيم. مفهوم سرمايه فكري هميشه مبهم بوده است و تعاريف مختلفي براي تفسير اين مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است. بسياري تمايل دارند از اصطلاحاتي مانند دارايي‌ها، منابع يا محرك‌هاي عملكرد به جاي كلمه «سرمايه» استفاده كنند. اين گروه واژه «فكري» را با كلماتي مانند «نامشهود،برمبناي دانش ياغيرمالي» جايگزين مي‌كنند. بعضي از حرفه‌ها (حسابداري مالي و حرفه‌هاي قانوني) نيز تعاريف كاملاً متفاوتي مانند دارايي‌هاي ثابت غيرمالي كه موجوديت عيني و فيزيكي ندارند، ارائه كرده‌اند. اصطلاح «سرمايه فكري» را نخستين بار جان كنت گالبرايت[1] در سال 1969 مطرح كرد. پيش از آن، پيتر دراكراصطلاح «كارگران دانشي» را به‌كاربرده بود. در تعريفي ساده، سرمايه فكري، عبارت است از تفاوت بين ارزش بازاري و ارزش دفتري دارايي‌هاي يك شركت. طبق اين تعريف، سرمايه فكري، شامل فرآيندها و دارايي‌هايي است كه معمولاً در ترازنامه منعكس نمي‌شوند. اندازه‌گيري سرمايه فكري از دو جنبه داراي اهميت است. يكي، درون سازماني، كه هدف از آن، در دسترس قرار دادن اطلاعات سرمايه‌گذاري موجود و بالقوه سازمان براي پيش‌بيني رشد آينده ونيز برنامه‌ريزي‌هاي بلندمدت است. در ادامه به برخي از تعاريف ارائه‌شده توسط نظريه‌پردازان اشاره مي‌كنيم. (مهر منش، اميني،1391، ص 30)

1-استورات[2] اعتقاد دارد، سرمايه فكري مجموعه‌اي از دانش، اطلاعات، دارايي‌هاي فكري[3]، تجربه، رقابت و يادگيري سازماني است كه ميتواند براي ايجاد ثروت به كار گرفته شود. در واقع، سرمايه فكري، همه كاركنان، دانش سازماني منابع انساني گروهاي هم سطح و توانايي‌هاي آن‌ها را در ايجاد ارزش افزوده، در بر مي‌گيرد و باعث ايجاد منافع رقابتي مستمر مي‌شود.

2-بنتيس[4] سرمايه فكري را به عنوان مجموعه‌اي از دارايي‌هاي نامشهود (منابع، توانايي‌ها، رقابت) تعريف مي‌كند كه از عملكرد سازماني و ايجاد ارزش به دست مي‌آيند.

3-ادوينسون ومالون[5]، سرمايه فكري را «اطلاعات ودانش به كار رفته براي كاركردن،جهت ايجاد ارزش» تعريف مي‌كنند.

4-بنتيس وهالند [6]، در مقاله خود مي‌نويسند: سرمايه فكري ذخيره‌اي از دانش را كه در نقطه خاصي از زمان در يك سازمان وجود دارد، نشان مي‌دهد.در اين تعريف ارتباط بين سرمايه فكري و يادگيري سازماني مورد توجه قرار گرفته است.

5-سرمايه فكري دارايي اي است كه توانايي سازمان را براي ايجاد ثروت، اندازه‌گيري مي‌كند. اين دارايي ماهيت عيني و فيزيكي ندارد؛ يك دارايي نامشهود است كه از طريق به‌كارگيري دارايي‌هاي مرتبط با منابع انساني، عملكرد سازماني و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه اين ويژگي‌ها به ايجاد ارزش منجر مي‌شود؛ چرا كه سرمايه فكري يك پديده كاملاً داخلي است و قابليت خريد و فروش ندارد.

(مهر منش،1391، ص 31)

سرمايه فكري به صورت گروهي از دارايي هاي دانشي تعريف مي شوند كه به يك سازمان اختصاص دارند وجزو ويژگي هاي يك سازمان محسوب مي شوند وبه طور قابل ملاحظه اي از طريق افزودن ارزش به ذينفعان كليدي سازمان، به بهبود وضعيت رقابت سازمان منجر مي شوند.

بونتيس ابتدا به سه نوع سرمايه انساني، ساختاري و مشتري اشاره كرد و در سال 2000 طبقه‌بندي خود را به صورت سرمايه انساني، سرمايه ساختاري، سرمايه ارتباطي و دارايي يا مالكيت معنوي تغيير داد.

چن و همكارانش[7] معتقد هستند كه سرمايه فكري از چهار طبقه و عنصر زير تشكيل شده است:

1-سرمايه انساني؛

2-سرمايه مشتري؛

3-سرمايه نوآوري؛

-سرمايه ساختاري؛

ولي آن‌ها معتقدند كه اين ساختار و اجزا سرمايه فكري بسيار ضعيف وشكننده مي‌باشند، مگر اين كه با يكسري روابط مستمر وبهم پيوسته‌اي حمايت شوند. در واقع آن‌ها بر روابط بين اجزا سرمايه فكري تاكيد بيشتري دارند تا بر اجزا آن. (سيد نقوي و همكاران،1391، ص 57)

  1. سرمايه فكري، مواد فكري، دانش، اطلاعات، مالكيت‌هاي فكري و...است كه سازمان مي‌تواند از آن‌ها در جهت خلق ارزش استفاده كند.
  2. سرمايه فكري، دانشي است كه مي‌توان آن را به سود تبديل كرد.
  3. سرمايه فكري، جمع سرمايه‌هاي انساني و ساختاري هستند. همچنين مواردي چون تجربيات وتكنولوژي سازماني، روابط با مشتريان و روابط حرفه‌اي كه با سازمان مزيت رقابتي مي‌دهد.
  4. سرمايه فكري، مفهومي است كه تمامي منابع نامشهود و تعاملات ميان آن‌ها را در برمي‌گيرد.
  5. سرمايه فكري، منبع ارزش آفريني براي سازمان هستند.
  6. سرمايه‌هاي فكري، شامل دارايي‌هاي دانش‌محور، زيرساخت‌ها (فيزيكي و مجازي) و نقش‌آفرينان متمايز مي‌شود.
  7. اسكانديا[8] سرمايه فكري را به اين صورت تعريف مي‌كند كه مجموعه‌اي از دانش‌ها، تجارب كاربردي، فناوري سازماني، روابط با مشتريان و مهارت‌هاي حرفه‌اي كه مزيت رقابتي را براي اسكانديا به ارمغان مي‌آورد.
  8. دارايي‌هاي نامشهود به عنوان دانشي كه در سازمان وجود دارد و مزيتي متفاوت توليد مي كنديا قابليت‌هاي كاركنان شركت براي تأمين نيازهاي مشتري تلقي مي‌شود. دارايي‌هاي نامشهود شامل موارد متنوعي مانند حق اختراع، حق امتياز، دانش نيروي كار، رهبري، نظام‌هاي اطلاعاتي و فرايندهاي كار مي‌شود.
  9. سرمايه فكري، زائده علم ودانش است. هنوز اين واژه در دوران تكوين خود به سر مي‌برد اين مفهوم براي نخستين بار، در سال 1991 مطرح شد يعني زماني كه شركت بزرگ سوئدي اسكانديا شروع به اجراي مجموعه‌اي از روش‌هاي نوآورانه علمي براي توجه ويژه به دارايي‌هاي نامحسوس خود را آغاز كرد. ريشه‌هاي مفهوم سرمايه فكري بسيار عميق هستند. در سال 1969، اقتصادداني به نام جان كنت گالبرايت براي نخستين بار از عبارت«سرمايه فكري» استفاده كرد. اين در حالي بود كه پيش از آن،«پيتر دراكر»[9]مفهوم كارگران آگاه را مطرح كرده بود. (پاكدل، دريايي،1392، ص 4-3)

سرمايه فكري شامل دانش، مهارت، ارتباطات و ساير زيرمجموعه‌هاي تشكيل‌دهنده آن باشد كه به عنوان يك عامل اصلي وكليدي در برتري و حفظ مزيت رقابتي شركت‌ها شناخته مي‌شود و بسياري از پژوهشگران معتقدند كه نقش سرمايه فكري به عنوان منبع اصلي مزيت رقابت شركت‌ها روزبه‌روز بيشتر مي‌شود. در واقع مي‌توان گفت عصر حاضر، عصر حاكميت دانش بر جوامع و شركت‌ها مي‌باشد. دانشمندان، قرن بيستم را قرن اقتصاد صنعتي ومتكي به منابع و دارايي‌هاي مشهود مي‌دانستند، اما قرن بيست ويك به عنوان قرن اقتصاد دانش‌محور مبتني بر سرمايه فكري شناخته مي‌شود در اقتصاد دانش‌محور شركت‌ها تنها محصولات يا خدمات خود را توليد ويا ارائه نمي‌كنند، بلكه براي باقي ماندن در اقتصاد رقابتي اقدام به ارزش آفريني و نوآوري مي‌كنند. بسياري از صاحب‌نظران اعتقاددارند كه سرمايه فكري مهم‌ترين عامل در خلق ارزش و ايجاد ارزش افزوده در شركت‌ها و عملكرد قابل‌قبول آن‌ها مي‌باشد. واقعيت، گوياي اهميت سرمايه فكري، شكاف بين ارزش دفتري و ارزش بازار شركت‌ها به ويژه از دهه 80 ميلادي به بعد است كه به عقيده اكثر تحليل گران مالي به افزايش سرمايه‌گذاري شركت‌ها در سرمايه فكري مربوط مي‌شود. قابل‌ذكر است كه در خلال سال‌هاي 1980 تا 1990 ميلادي سرمايه‌گذاري در دارايي‌هاي فكري دو برابر شده است. (همتي و همكاران،1392، ص 88)

با توجه به موارد فوق، شناسايي، ارزش‌گذاري و مديريت سرمايه فكري به امري بسيار مهم وحياتي براي شركت‌ها تبديل شد. مديران بايد از ميزان سرمايه فكري موجود در شركت آگاهي داشته باشند تا بتوانند سرمايه فكري شركت را به نحو مطلوب مديريت كنند. استفاده‌كنندگان از صورت‌هاي مالي نيز بايد از ميزان سرمايه فكري شركت آگاهي داشته باشند تا بتوانند آينده شركت را پيش‌بيني و تصميم‌هاي آگاهانه‌اي اتخاذ نمايند. پس شناسايي و ارزش‌گذاري درست و صحيح سرمايه فكري شركت‌ها هم براي مديران وهم براي استفاده‌كنندگان از صورت‌هاي مالي، امري ضروري هستند كه روزبه‌روز بر اهميت آن افزوده مي‌شود. (همتي و همكاران،1392، ص 89-88)

سرمايه فكري را مي‌توان به عنوان يك استعاره در نظر گرفت، ارتباطي بين دو مفهوم مهم بااهميت فراوان: معنوي و سرمايه اين دو مفهوم متناقض هستند. سرمايه به معناي معنوي از نظر مالي خوب بودن بر اساس دارايي‌هاي ملموس است درحالي‌كه واژه فكري به سرمايه‌هاي معنوي اطلاق مي‌شود. اين دو واژه در يك مفهوم جمع شده‌اند كه دو جنبه يا دو نوع از فرآيندهاي اقتصادي را توضيح دهند: يكي بر اساس دارايي‌هاي ملموس مرتبط با مفهوم سرمايه و دومي بر اساس ارائه دانش مرتبط با اثر دانش. (Gogan, et al,2014,p 728)

استوارت (1997) سرمايه فكري را چنين تعريف مي‌كند: اجزاي فكري (دانش، اطلاعات، دارايي فكري، تجربه) كه استفاده از آن مي‌تواند باعث ايجاد ثروت شود. بروكينگ [10](1996) سرمايه فكري را تركيبي از دارايي‌هاي نامشهود مي‌داند كه سازمان را قادر به انجام وظايف خود مي‌سازد.دزينكاسي[11] كل سرمايه يا حقوق مبتني بر دانش تحت تملك شركت را سرمايه فكري مي‌نامد.بورگمن و همكاران [12](2005) اين نوع سرمايه را به عنوان دارايي متعلق به سازمان كه براي آن ارزش آفريني مي‌كند و در ترازنامه سنتي به عنوان يك دارايي فيزيكي و پولي ارائه نمي‌شود تعريف مي‌كنند.(ستايش و همكاران،1392،ص78)

سرمايه فكري شامل همه فرآيندها و دارايي‌هايي كه به طور سنتي و در ترازنامه نشان داده نمي‌شود و همچنين شامل آن دسته از دارايي‌هاي نامشهود مانند علائم يا مارك‌هاي تجاري، علامت برداشت‌ها و حق امتياز است كه روش‌هاي حسابداري مدرن آن‌ها را در نظر مي‌گيرند، سرمايه فكري به مجموع دانش‌ها و توانايي‌هاي همه كاركنان اطلاق مي‌شود كه منجر به ايجاد ثروت براي سازمان مي‌شود. سرمايه فكري تفاوت بين ارزش بازاري يك سازمان و هزينه جايگزيني دارايي‌هاي آن است در واقع سرمايه فكري عبارت است از مجموعه منحصر به فردي از منابع مشهود و نامشهود سازمان. همچنين سرمايه فكري به تغيير و تحولات اين منابع مشهود و نامشهود نيز اطلاق مي‌شود. (چوپاني و همكاران،1391، ص 33)

به طور كلي مي‌توان اذعان كرد كه سرمايه فكري نماينده مجموعه دارايي ناملموسي است كه به عنوان دارايي‌هاي دانش معروف‌اند. اين دارايي‌ها از دارايي‌هاي فيزيكي همچون اموال، ماشين‌آلات و تجهيزات يا موجودي كالا و دارايي‌هاي مالي همچون مطالبات، سرمايه‌گذاري‌ها و نقدينگي متمايز است و به طور فزاينده‌اي به عنوان منبع كليدي شركت در استراتژي هاي رقابتي‌شان اهميت مي‌يابد. به بيان ديگر در حال حاضر سرمايه فكري در بهره وري، رشدونمو، رقابت‌جويي تجاري، عملكرد اقتصادي و همچنين نوآوري از اهميت اساسي و فزاينده‌اي برخوردار است. (چوپاني و همكاران،1391، ص 36)

در اقتصاد جهاني، سرمايه فكري به عنوان يك مسئله مهمي براي مديران در آمده است. قوه‌ي محرك اين امر، يكسري چالش‌ها در محيط تجاري مبتني بر دانش است كه شركت‌ها را به سرمايه‌گذاري در سرمايه فكري سوق مي‌دهد، با اين فرض كه سرمايه فكري به عنوان محرك عمود براي توليدي تر شدن شركت مي‌باشد. وانگ[13] (2012) عنوان كرد شركت‌هايي كه با مواضع چالشي رو به رو مي باشند براي حفظ يا توسعه مزيت رقابتي كه در صنايع دانش‌محور حائز اهميت تر است، بايد شديداً روي سرمايه فكري سرمايه‌گذاري كنند. (Min Lu,et al, 2014, p 65)

مفهوم سرمايه فكري هميشه مبهم بوده و تعاريف مختلفي براي تفسير اين مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است. بسياري تمايل دارند از اصطلاحاتي مانند دارايي‌ها، منابع يا محرك‌هاي عملكرد به جاي كلمه سرمايه استفاده كنند و آن‌ها واژه فكري را با كلماتي مانند نامشهود، برمبناي دانش يا غيرمالي جايگزين مي‌كنند. بعضي از حرفه‌ها (حسابداري مالي و حرفه‌هاي قانوني) نيز تعاريف كاملاً متفاوتي مانند دارايي‌هاي ثابت غيرمالي كه موجوديت عيني و فيزيكي ندارند ارائه كرده‌اند. (Chiang Chen, et al,2014,p 413)

بوتيس سرمايه فكري را به عنوان مجموعه‌اي از دارايي‌هاي نامشهود (منابع، توانايي‌ها، رقابت) تعريف مي‌كند كه از عملكرد سازماني و ايجاد ارزش به دست مي‌آيند. سرمايه فكري دارايي است كه توانايي سازمان را براي ايجاد ثروت اندازه‌گيري مي‌كند. اين دارايي ماهيت عيني و فيزيكي ندارد، يك دارايي نامشهود است كه از طريق به‌كارگيري دارايي‌هاي مرتبط با منابع انساني، عملكرد سازماني و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه اين ويژگي‌ها به ايجاد ارزش منجر مي‌شود چرا كه سرمايه فكري يك پديده كاملاً داخلي است و قابليت خريد و فروش ندارد. (Chiang Chen,et al,2014,p 413)

دارايي‌هاي فيزيكي، دارايي‌هاي غيررقابتي هستند. برخلاف دارايي‌هاي فيزيكي كه فقط مي‌توانند براي انجام يك كار به خصوص در يك زمان خاص مورد استفاده قرار بگيرند، دارايي‌هاي فكري را مي‌توان به طور همزمان براي چند امر خاص به كار گرفت. (Chiang Chen, et al,2014,p 413)

سرمايه فكري، دانش فردي يا جمعي در يك سازمان است كه به منظور به دست آوردن برتري رقابت‌جويي و تقويت معيار ساير انواع سرمايه استفاده مي‌شود و شامل يك دسته كامل از چيزهايي فراتر از فوت و فن، روش‌ها، درس‌هاي فراگرفته شده و تمام منابع تشخيص فوري دانش است. همچنين متضمن شهرت، به رسميت شناختن نام تجاري، اعتبار و خصوصيات بسيار بيشتري است كه در نتيجه دانش به وجود مي‌آيند. الگوهاي نشان‌دهنده سرمايه فكري و ارزيابي معيار آن، به تعدادي از عناصر جز تقسيم مي‌شود. مدل سه جرئي، منابع معنوي را به سه گروه تقسيم مي‌كند: سرمايه انساني، سرمايه داخلي و سرمايه انساني كه به شايستگي كارمندان اشاره دارد ونشان دهنده دانش ضمني موجود در ذهن آنان شامل دانش، مهارت‌ها، تجارب و توانايي‌هاي آن‌ها است. سرمايه انساني به عنوان مؤلفه اصلي سرمايه فكري محسوب مي‌شود. سرمايه داخلي به منابع غيرانساني دانش موجود در يك سازمان اشاره دارد كه شامل ساختارها و امور عادي سازماني است، همچنين شامل فرهنگ‌سازماني و فلسفه مديريت است كه چهارچوبي براي راهنمايي و تفسير اقدامات سازمان ارائه مي‌كند. هدف اصلي سرمايه داخلي عبارت است از پشتيباني تبديل سرمايه انساني به سرمايه فكري كه به اين صورت تعريف مي‌شود: زيرساختي كه منابع انساني را در جهت ايجاد وتاثير دانش خود، تشويقمي كند. در پايان يك روز آنچه در سازمان باقي مي‌ماند، دانش است. (C.K.Cheng,2015,p 1456)

امروزه، آشكار شده است كه تزريق مقادير متنابهي از سرمايه‌هاي فيزيكي ومالي لزوماً تسريع روند رشد و توسعه يك نهاد يا سازمان را در پي ندارد. بلكه سازمان‌هاي قوي و كارآمد كه از سرمايه‌هاي انساني و متخصص برخوردارند، مي‌توانند سرمايه فيزيكي و مالي خود را به نحو مناسب تري جذب و در تسريع روند رشد و توسعه به كار گيرند. در اقتصاد نوين، توليد ثروت و رشد اقتصادي عمدتاً از دارايي‌هاي نامشهود به خصوص سرمايه فكري سرچشمه مي‌گيرد. (كماليان و همكاران،1391، ص 2)

تحقيقات نشان مي‌دهد كه خروجي سرمايه فكري، نوآوري است. نوآوري، عموماً به ايجاد محصول، تكنولوژي يا ايده‌هايي بهتر يا كاراتر، بر مي‌گردد ويك موضوع بااهميت در مطالعات اقتصادي، تجارت، كارآفريني، طرح و برنامه‌ريزي، تكنولوژي، جامعه‌شناسي مهندسي مي‌باشد. امروزه در جوامع علمي و صنعتي به اين نتيجه رسيده‌اند كه سازمان‌ها با تكيه بر نوآوري و تقويت و ترويج نوآوري و فعاليت‌هاي نوآورانه در درون خود مي‌توانند برتري‌هاي بلندمدت خود را در عرصه‌هاي رقابتي حفظ كنند. (كماليان و همكاران،1391، ص 2)

[1] John Galbraith

[2] Stuart

[3] Intellectual

[4] Bontis

[5] Advynsvnو Malone

[6] Bontis, Netherlands

[7] Chen et al.

[8] Scandia

[9] Peter Drucker

[10] Broking.

[11] Dzinkowski

[12] Borgman et al.

[13] Wang.

متن كامل :

دانلود پايان نامه ارشد


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت: ۰۲:۳۹:۲۱ توسط:محمد موضوع:

فروش فايل پايان نامه : مقاله (پايان نامه) : مسئوليت مدني بانك مركزي در برابر سپرده‌ ...

پايان نامه فهرست مطالب

 

چكيده 1

مقدمه. 2

ضرورت انجام تحقيق.. 6

پيشينه تحقيق.. 8

سوالات تحقيق.. 8

فرضيه‌هاي تحقيق.. 9

تعريف اصطلاحات... 9

روش‌شناسي تحقيق.. 9

فصل اول: مفاهيم، ادبيات، پيشينه. 10

مبحث اول : پيشينه مؤسسات مالي.. 10

گفتار اول : پيشينه مؤسسات مالي در جهان. 10

گفتار دوم: پيشينه مؤسسات مالي در ايران. 12

مبحث دوم : مفهوم و ضوابط حاكم بر ورشكستگي مؤسسات مالي.. 15

گفتار اول: تحديد مفهوم و ضوابط حاكم بر مؤسسات مالي.. 15

گفتار دوم: مفهوم ورشكستگي مؤسسات مالي.. 20

بند اول: مفهوم مسئوليت مدني.. 24

بند دوم: انواع مسئوليت... 26

مبحث سوم : مباني، منابع و اركان مسئوليت مدني.. 31

گفتار اول: مباني و منابع مسئوليت مدني.. 31

بند اول: نظريه تقصير. 33

بند دوم: نظريه ايجاد خطر(مسئوليت بدون تقصير) 34

گفتار دوم: اركان مسئوليت مدني.. 35

بند اول: ضرر. 36

بند دوم: فعل ‌زيان‌بار. 38

بند سوم: رابطه‌ي‌ سببيت... 39

فصل دوم: نحليل يافته‌هاي پژوهش.... 42

مبحث اول : منابع و تحولات حقوق بانكي.. 42

گفتار اول: منابع حقوق بانكي.. 42

بند اول: قوانين.. 42

بند دوم: آيين‌نامه‌ها 43

گفتار دوم: تحولات بانكي و پولي.. 44

بند اول: تحولات ساختاري قبل از وقوع انقلاب اسلامي.. 44

بند دوم: تحولات ساختاري بعد از وقوع انقلاب اسلامي.. 46

مبحث دوم : تشريح ساختار بانك مركزي.. 49

گفتار اول: معرفي بانك مركزي.. 49

بند اول: شكل‌گيري بانك مركزي.. 50

بند دوم: وظايف بانك مركزي.. 50

بند سوم: اختيارات بانك مركزي.. 52

گفتار دوم: ساختار بانك مركزي.. 52

بند اول: مجمع عمومي.. 53

بند دوم: شوراي پول و اعتبار. 54

بند سوم: هيئت عامل و هيئت نظارت اندوخته اسكناس... 55

مبحث سوم: تشريح مسئوليت بانك مركزي.. 56

گفتار اول : مسئوليت مستقيم بانك مركزي( مسئوليت ناشي از تقصير) 56

گفتار سوم: مسئوليت غير مستقيم بانك مركزي( مسئوليت ناشي از فعل غير) 60

بند اول: شرايط مربوط به شخص مسئول( بانك مركزي) 63

بند دوم: شرايط مربوط به فاعل فعل زيان(مؤسسات مالي) 64

مبحث چهارم: بررسي مسئوليت مدني دولت در وضعيت ورشكستگي مؤسسات مالي.. 65

گفتار اول: رابطه استقلال بانك مركزي و دولت... 66

بند اول : نمودهاي استقلال بانك مركزي در ايران. 68

بند دوم: نتيجه بررسي استقلال بانك مركزي ايران. 70

گفتار دوم: مباني مسئوليت مدني دولت... 71

بند اول: مفهوم مسئوليت بدون تقصير. 72

بند دوم: نظريه‌هاي رايج در خصوص مسئوليت بدون تقصير. 73

بند سوم: نظريه خطر. 74

بند چهارم: نظريه تضمين حق.. 75

بند پنجم: نظريه برابري در مقابل قانون. 77

بند ششم: نظريه‌ي نفع دولت... 79

گفتار سوم: اركان مسئوليت بدون تقصير دولت... 80

بند اول: وقوع ضرر. 80

بند دوم: احراز رابطه سببيت... 84

گفتار چهارم: اصول حاكم بر مسئوليت بدون تقصير دولت... 85

بند اول: اصل قانوني بودن. 86

بند دوم: اصل مسئوليت دولت... 87

گفتار پنجم: نقش دولت در حيات مؤسسات مالي.. 90

گفتار ششم : تطبيق مسئوليت دولت و بانك مركزي.. 93

فصل سوم : جمع بندي مطالب، بررسي سوالات و فرضيه ها و ارائه پيشنهادات... 95

گفتار اول: مسئوليت بانك مركزي دربرابر سپرده‌گذاران مؤسسات مالي غيرمجاز. 95

گفتار دوم: مسئوليت بانك مركزي در برابر سپرده‌گذاران مؤسسات مالي ورشكسته. 97

گفتارسوم: روش جبران خسارت وارده به سپرده‌گذاران. 101

گفتار چهارم: پاسخ سوالات تحقيق.. 102

گفتار پنجم: بررسي فرضيات... 105

نتيجه‌گيري.. 107

پيشنهادات... 109

پيوست‌ها 110

پيوست شماره 1: اساسنامه صندوق ضمانت سپرده‌ها 110

پيوست شماره 2 : قانون تنظيم بازار غيرمتشكل پولي.. 117

منابع. 119

متن كامل :

 دانلود پايان نامه ارشد -مسئوليت مدني بانك مركزي در برابر سپرده‌گذاران مؤسسات مالي پس از ورشكستگي

دانلود پايان نامه


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت: ۰۲:۳۶:۳۳ توسط:محمد موضوع:

پايان نامه ارشد: دانلود پايان نامه ارشد تأثير مسئوليت اجتماعي شركت و تصوير قيمت ...

پايان نامه فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

چكيده 1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1- مقدمه. 3

1-2- بيان مسأله. 3

1-3- ضرورت انجام پژوهش.... 6

1-4- فرضيه‌هاي پژوهش.... 8

1-5- اهداف پژوهش.... 8

1-6- قلمرو پژوهش.... 9

1-6-1- قلمرو موضوعي پژوهش.... 9

1-6-2- قلمرو مكاني پژوهش.... 9

1-6-3- قلمروزماني پژوهش.... 9

1-7- تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي پژوهش.... 9

فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقيق

2-1- مقدمه. 15

2-2 مسئوليت اجتماعي شركت... 15

2-3-  تصوير قيمت... 19

2-4 برند. 20

2-4-1 مفهوم برند. 20

2-4-2 ارزش ويژه برند. 21

2-4-2-1 مدل ارزش ويژه برند كاپفرر. 23

2-4-2-2 ديدگاه ارزش ويژه برند كلر. 23

2-4-2-3 ارائه ارزش به مشتري توسط ارزش ويژه برند. 23

2-4-2-4 رويكردهاي ارزش ويژه برند. 23

2-4-2-5 رويكرد بازاريابي (ارزش ويژۀ برند مبتني بر مشتري) 24

2-5- رضايت... 25

2-5-1- رضايت مشتري.. 25

2-5-2- رضايت از برند. 28

2-6 اعتماد 29

2-6-1- اعتماد به برند. 30

2-7- وفاداري.. 31

2-8-  نگرش... 34

2-8-1- تعريفهاي نگرش... 34

2-8-2- اجزاي نگرش از ديدگاه پژوهشگران. 36

2-9- رفتار خريد مصرف كننده 36

2-9-1- عوامل مؤثر بر رفتار خريد. 37

2-9-2- فرآيند تصميم گيري خريد. 38

2-9-3-  قصد خريد. 38

2-10- پيشينه تحقيق.. 39

2-10-1- پژوهش‌هاي داخلي.. 39

2-10-2- پژوهش‌هاي خارجي.. 41

فصل سوم: روش‌اجراي تحقيق (مواد و روش‌ها)

3-1- مقدمه. 50

3-2- روش‌شناسي پژوهش.... 50

3-2-1- دسته‌بندي پژوهش‌ها بر حسب هدف... 50

3-2-2- دسته‌بندي پژوهش‌ها بر حسب نحوه و زمان گردآوري داده‌ها 51

3-3- جامعه آماري.. 52

3-3-1- تعريف جامعه آماري.. 52

3-3-2- نمونه‌گيري.. 52

3-3-3 برآورد حجم نمونه. 53

3-4- نتايج آزمون بارتلت جهت كفايت نمونه. 53

3-5- روش‌ها وابزار جمع‌آوري اطلاعات... 54

3-5-1- روش‌هاي جمع‌آوري اطلاعات... 54

3-5-2- ابزار سنجش و نحوهي طراحي آن. 54

3-6-  بررسي روايي و پايايي ابزار سنجش.... 59

3-6-1- تعيين روايي(اعتبار) پرسشنامه. 59

3-6-2- پايايي پرسشنامه. 59

3-7- نرمال بودن جامعه. 61

3-8- متغيرهاي پژوهش.... 61

3-9- روشهاي آماري تجزيه و تحليل داده‌ها 62

3-10- تحليل مدل معادلات ساختاري.. 62

3-10-1- معيارهاي برازش مدل. 63

3-10-1-1- معيار كاي اسكوئر. 65

3-10-1-2- كاي اسكوئر هنجار شده يا نسبي.. 65

3-10-1-3- معيار نيكوئي برازش (GFI) و نيكوئي برازش اصلاح شده (AGFI) 65

3-10-1-4- معيار برازش هنجار شده بنتلر- بونت (NFI) 66

3-10-1-5- معيار توكر- لوئيس (TLI) 66

3-10-1-6- معيار برازش تطبيقي (CFI) 66

3-10-1-7- معيار ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد (RMSEA) 66

3-10-1-8- معيار ريشه ميانگين مربعات باقيمانده (RMR) 67

3-11- تحليل همبستگي پيرسون. 67

3-12- تحليل رگرسيون. 68

3-12-1- آزمونهاي موجود در رگرسيون سلسله مراتبي.. 69

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها و يافته‌هاي تحقيق

4-1- مقدمه. 72

4-2- تحليل جمعيت شناختي نمونه. 72

4-2-1- سن.. 73

4-2-2-جنسيت... 73

4-2-3- تحصيلات... 74

4-3- تحليل توصيفي.. 74

4-4- بررسي الگو و فرضيه‌هاي تحقيق.. 75

4-4-1-  تحليل عاملي تأييدي متغيرهاي پژوهش.... 75

4-4-1-1- تحليل عاملي تأييدي متغير «مسئوليت اجتماعي شركت» 76

4-4-1-2-تحليل عاملي تأييدي متغير «تصوير قيمت» 78

4-4-1-3- تحليل عاملي تأييدي متغير «ارزش ويژه برند» 79

4-4-1-4-تحليل عاملي تأييدي متغير «رضايت» 81

4-4-1-5-تحليل عاملي تأييدي متغير «اعتماد» 83

4-4-1-6-تحليل عاملي تأييدي متغير «نگرش» 85

4-4-1-7-تحليل عاملي تأييدي متغير «وفاداري» 87

4-4-1-8-تحليل عاملي تأييدي متغير «قصد خريد» 89

4-4-2- آزمون مدل و فرضيه ها 90

4-4-3- جمع بندي نتايج آزمون فرضيه‌ها 95

4-5- آزمون هاي تكميلي.. 96

4-5-1-  بررسي وضعيت ميانگين متغيرهاي تحقيق.. 96

4-5-2- «آزمون مقايسه ميانگين دو جامعه» 97

4-5-2-1- مقايسه تفاوت ميانگين متغيرهاي تحقيق در مردان و زنان. 98

4-5-3- «آزمون تحليل واريانس يك عامله» جهت مقايسه ميانگين بيش از دو جامعه. 99

4-5-3-1- مقايسه ميانگين متغيرهاي تحقيق در گروه‌هاي سني مختلف... 99

4-5-3-2- مقايسه ميانگين متغيرهاي تحقيق در سطوح تحصيلي مختلف... 100

4-6- جمع‌بندي.. 100

فصل پنجم: بحث و نتيجه‌گيري و پيشنهادات

5-1- مقدمه. 102

5-2- خلاصه پژوهش.... 102

5-3- نتايج و دستاوردهاي حاصل از پژوهش.... 103

5-4- پيشنهادات پژوهش.... 105

5-4-1- پيشنهادهاي كاربردي.. 106

5-4-2-پيشنهاداتي براي تحقيقات آتي.. 108

5-5- محدوديت‌هاي پژوهش.... 108

منابع. 111

پيوست... 118

چكيده لاتين.. 125

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                           صفحه

جدول 2-1 خلاصه پيشينه تحقيق داخلي و خارجي  45

جدول 3-1- نتايج آزمون KMO و كرويت بارتلت براي پرسشنامه  54

جدول3-2- تركيب سؤالات عمومي پرسشنامه. 55

جدول 3-3- ارزش گذاري طيف ليكرت... 55

جدول3-4- تركيب سؤالات اختصاصي پرسشنامه. 56

جدول 3-5- محاسبه پايايي پرسشنامه. 60

جدول 3-6- نتايج آزمون‌هاي سنجش نرمال بودن داده‌ها 61

جدول 3-7 معيارهاي برازش و تفسير برازش قابل قبول  64

جدول 3-8- نتايج آزمون همبستگي.. 68

جدول 4-1- پراكنش سني پاسخ دهندگان به پرسشنامه در نمونه مورد بررسي.. 73

جدول 4-2- پراكنش جنسيت پاسخدهندگان به پرسشنامه در نمونه مورد بررسي.. 73

جدول 4-3- پراكنش وضعيت تحصيلات پاسخدهندگان به پرسشنامه در نمونه مورد بررسي.. 74

جدول 4-4- شاخص‌هاي توصيفي متغيرهاي مكنون در نمونه مورد بررسي  74

جدول 4-5- شاخص‌هاي برازش مدل اندازه‌گيري متغير مسئوليت اجتماعي شركت... 77

جدول 4-6- شاخص‌هاي برازش مدل اندازه‌گيري متغير تصوير قيمت   79

جدول 4-7- شاخص‌هاي برازش مدل اندازه‌گيري متغير ارزش ويژه برند  81

جدول 4-8: شاخص‌هاي برازش مدل اندازه‌گيري متغير رضايت   82

جدول 4-9- شاخص‌هاي برازش مدل اندازه‌گيري متغير اعتماد 84

جدول 4-10- شاخص‌هاي برازش مدل اندازه‌گيري متغير نگرش    86

جدول 4-11- شاخص‌هاي برازش مدل اندازه‌گيري متغير وفاداري   88

جدول 4-12- شاخص‌هاي برازش مدل اندازه‌گيري متغير قصد خريد  90

جدول 4-13- شاخص‌هاي برازندگي.. 94

جدول 4-14- نتايج حاصل از مدل معادلات ساختاري(SEM) براي فرضيه‌ها 95

جدول 4-15- نتايج آزمون T يك نمونهاي براي متغيرهاي مكنون تحقيق  96

جدول 4-16- نتايج آزمون مقايسه ميانگين دو جامعه جهت سنجش اثر جنسيت بر متغيرهاي تحقيق  98

 فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                           صفحه

نمودار 1-1 مدل تحليلي تعديل شده 6

نمودار 2-1- مدل مسئوليت هاي اجتماعي شركت... 17

نمودار 2-2- مدل رفتار خريد. 37

نمودار 2-3- مراحل تصميم گيري خريد. 38

نمودار 4-1- مدل اندازهگيري متغير مسئوليت اجتماعي شركت در حالت تخمين استاندارد 76

نمودار 4-2- مدل اندازه‌گيري متغير مسئوليت اجتماعي شركت در حالت معناداري.. 76

نمودار 4-3- مدل اندازه‌گيري متغير تصوير قيمت در حالت تخمين استاندارد 78

نمودار 4-4- مدل اندازه‌گيري متغير تصوير قيمت در حالت معناداري.. 78

نمودار 4-5- مدل اندازه‌گيري متغير ارزش ويژه برند در حالت تخمين استاندارد 79

نمودار 4-6- مدل اندازه‌گيري متغير ارزش ويژه برند در حالت معناداري.. 80

نمودار 4-7- مدل اندازه‌گيري متغير رضايت در حالت تخمين استاندارد 81

نمودار 4-8- مدل اندازه‌گيري متغير رضايت در حالت معناداري.. 82

نمودار 4-9- مدل اندازه‌گيري متغير اعتماد در حالت تخمين استاندارد 83

نمودار 4-10- مدل اندازه‌گيري متغير اعتماد در حالت معناداري.. 83

نمودار 4-11- مدل اندازه‌گيري متغير نگرش در حالت تخمين استاندارد 85

نمودار 4-12- مدل اندازه‌گيري متغير نگرش در حالت معناداري.. 85

نمودار 4-13- مدل اندازه‌گيري متغير وفاداري در حالت تخمين استاندارد 87

نمودار 4-14- مدل اندازه‌گيري متغير وفاداري در حالت معناداري.. 87

نمودار 4-15- مدل اندازه‌گيري متغير قصدخريد در حالت تخمين استاندارد 89

نمودار 4-16- مدل اندازه‌گيري متغير قصدخريد در حالت معناداري.. 89

نمودار 4-17- مدل مطالعاتي پژوهش.... 92

نمودار 4-18- مدل ساختاري در حالت تخمين استاندارد 93

نمودار 4-19- مدل ساختاري در حالت ضرايب معناداري.. 94

متن كامل :

 دانلود پايان نامه ارشد -تأثير مسئوليت اجتماعي شركت و تصوير قيمت بر ارزش ويژه برند و واكنش مصرف­كننده(مطالعه موردي: مشتريان فروشگاه­هاي زنجيره­اي در استان گيلان)

دانلود پايان نامه 


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت: ۰۲:۳۳:۴۵ توسط:محمد موضوع:

فروش فايل پايان نامه : پايان نامه نقش سياست هاي سرمايه در گردش بر عملكرد مال ...

پايان نامهفهرست مطالب

فصل اول

1- 1  مقدمه. 2

1-2  بيان مسأله. 4

1-3  اهميت و ضرورت تحقيق.. 5

1-4 سوال تحقيق.. 6

1-5 فرضيه هاي تحقيق.. 6

1-6  اهداف اساسي پژوهش.... 7

1-7 متغير هاي تحقيق.. 8

1-7-1 متغير وابسته. 8

1-7-2 متغير مستقل.. 10

1-7-3 متغير هاي كنترلي.. 11

1-8 قلمرو تحقيق.. 12

1-8-1 قلمرو موضوعي تحقيق.. 12

1-8-2 قلمرو مكاني تحقيق.. 12

1-8-3 قلمرو زماني تحقيق.. 12

1-9 تعريف واژه ها و اصطلاحات تخصصي.. 12

1-10 ساختار كلي تحقيق.. 13

 

 

 

فصل دوم

بخش اول : سرمايه در گردش... 15

2-1-1 مقدمه. 16

2-1-2 تعريف سرمايه در گردش... 17

2-1-3  ماهيت سرمايه در گردش... 19

2-1-4 اهميت سرمايه در گردش... 20

2-1- 5  چرخه سرمايه در گردش... 23

2-1-6  اجزاي سرمايه در گردش... 27

2-1-7 ميزان سرمايه در گردش... 28

2-1-8 تغييرات سرمايه در گردش... 30

2-1-9 تجزيه و تحليل سرمايه در گردش... 30

2-1-10 مديريت سرمايه در گردش... 35

2-1-11 اجزاي مديريت سرمايه در گردش... 38

2-1-12 اهميت مديريت سرمايه در گردش... 45

2-1-13 كارايي مديريت سرمايه در گردش... 46

2-1-14 استراتژي هاي مديريت سرمايه در گردش... 52

2-1-15  سياست هاي مطلوب در مديريت سرمايه در گردش... 58

2-1-16 سياست سرمايه در گردش و ثروت سهامداران. 60

2-1-17 سياستهاي سرمايه در گردش و عملكرد مالي شركتها 61

 

 

بخش دوم : عملكرد مالي 62

2-2-1 مقدمه. 63

2-2-2  تعريف عملكرد 63

2-2-3 اندازه گيري عملكرد 65

2-2-4  مفهوم ارزيابي عملكرد 66

2-2-5  اهداف ارزيابي عملكرد 66

2-2-6 تشريح مفهوم عملكرد 67

2-2-7  معيارهاي ارزشيابي عملكرد 68

2-2-8   معيارهاي ارزيابي عملكرد مالي شركتها 69

2-2-8-1  معيارهاي حسابداري.. 69

2-2-8-1-1  معيارهاي مبتني بر اطلاعات حسابداري.. 69

2-2-8-1-2  معيارهاي مبتني بر اطلاعات حسابداري و اطلاعات بازار. 72

2-2-8-2 معيارهاي اقتصادي.. 73

2-2-9  مدل هاي اندازه گيري عملكرد 76

2-2-9-1مدل سينك و تاتل (1989) 76

2-2-9-2 ماتريس عملكرد (1989) 76

2-2-9-3 مدل نتايج و تعيين كننده ها (1991) 77

2-2-9-4 اهرم عملكرد   (1991) 77

2-2-9-5  كارت امتيازدهي متوازن  (1992) 78

2-2-9-6  فرايند كسب و كار (1996) 79

2-2-9-7  تحليل ذي نفعان (2001) 79

2-2-9-8  مدل تعالي سازمان. 80

2-2-9-9 چارچوب مدوري و استيپل (2000) 80

بخش سوم : تحقيقات انجام شده 82

2-3-1 تحقيقاتي انجام شده در داخل ايران 83

2-3-2 تحقيقاتي انجام شده در خارج از ايران 85

فصل سوم

3-1 مقدمه. 87

3-2 جامعه آماري.. 87

3-3 نمونه آماري 88

3-4 نوع تحقيق.. 89

3-4-1 نوع تحقيق بر مبناي هدف... 89

3-2-4 نوع تحقيق بر مبناي روش... 89

3-5 جمع آوري و طبقه بندي داده ها 89

3-6 روش تحقيق.. 90

3-7 متغير هاي تحقيق.. 90

3-7-1 متغير مستقل.. 91

3-7-2 متغير وابسته. 91

3-7-3 متغير هاي كنترلي.. 94

3-8 فرضيه هاي تحقيق 94

3-9 مسائل مورد توجه در تخمين مدل. 95

3-9-1 نرمال بودن. 96

3-9-2 ناهمساني واريانس.... 96

3-9-3 خود همبستگي.. 97

3-9-4 هم خطي.. 98

3-9-5 مانايي متغيرها 98

3-10تجزيه و تحيل داده ها 100

3-11 مزاياي استفاده از داده هاي تابلويي.. 101

3-12 تخمين مدل رگرسيون با داده هاي تابلويي.. 101

3-12-1نحوه عملكرد جمله AR.. 102

3-12-2 انتخاب مدل مناسب در داده هاي تلفيقي.. 103

3-13 خلاصه فصل 106

فصل چهارم

4-1 مقدمه. 108

4-2 مطالعه ي توصيفي داده هاي تحقيق. 108

4-3 آزمون نرمال بودن متغير وابسته و جمله خطا 112

4-4 نتايج آزمون ها و تخمين هاي انجام شده 114

4-4-1 آزمون چاو(chow) يا آزمون تغييرات ساختاري مربوط به فرضيه ها 115

4-4-2 آزمون هاسمن مربوط به فرضيه ها 115

4-5 ناهمساني واريانس... 116

4-5-1 روش‌هاي شناسايي ناهمساني واريانس... 117

4-5-2 روش‌هاي رفع ناهمساني واريانس... 118

4-6 بررسي وجود هم خطي.. 124

4-6-1 راه هاي تشخيص هم خطي.. 124

4-7 آزمون مانايي متغيرهاي تحقيق. 125

4-8 خلاصه فصل. 127

فصل پنجم

5-1 مقدمه. 129

5-2 فرضيات و نتايج بررسي مدل ها 129

5-3 محدوديت هاي تحقيق. 130

5-4 پيشنهادهاي كاربردي 131

5-5 پيشنهادات آتي.. 133

منابع و مآخذ

فهرست منابع فارسي 135

فهرست منابع انگليسي 137

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1-1  نسيت هاي نقدينگي. 32

جدول 2-1-2 رابطه بين دارايي هاي نقد و روش هاي تامين مالي.. 59

جدول 2-2-1 تعاريف عملكرد 65

جدول 4-1 معرفي و تفكيك نمادهاي استفاده شده براي متغيرهاي مدل. 119

جدول 4-2 آمار توصيفي متغيرهاي تحقيق قبل از نرمال كردن   120

جدول 4-3 آمار توصيفي متغيرهاي تحقيق بعد از نرمال كردن. 123

جدول 4-4 نتايج آزمون چاو مربوط به مدل ها 125

جدول 4-5 نتايج آزمون هاسمن مربوط به مدل هاي تحقيق. 126

جدول 4-6 شناسايي ناهمساني واريانس در مدل هاي تحقيق. 127

جدول 4-7 نتايج بدست آمده از تخمين مدل اول. 129

جدول 4-8 نتايج بدست آمده از تخمين مدل دوم. 130

جدول 4-9 نتايج بدست آمده از تخمين مدل سوم. 131

جدول 4-10 نتايج بدست آمده از تخمين مدل چهارم. 132

جدول 4-11 نتايج بدست آمده از تخمين مدل پنجم. 133

جدول 4-12 آزمون هم خطي متغيرهاي مستقل. 135

جدول 4-13 آزمون مانايي فرضيه ها در طي دوره پژوهش... 136

 

 

فهرست  نمودارها

شكل 2-1-1 چرخه سرمايه در گردش... 23

شكل 2-1-2 چرخه سرمايه در گردش... 25

شكل 2-1-3 چرخه سرمايه در گردش... 26

شكل 2-1-4 دوره گردش وجه نقد 51

شكل 2-1-5 ساختاردارايي هاي جاري را با تامين مالي كوتاه مدت و بلند مدت 58

شكل 2-1-6 نتايج استراتژي هاي جسورانه و محافظه 60

شكل 2-2-1 چرخه عملكرد 67

متن كامل :

دانلود پايان نامه ارشد-نقش سياست هاي سرمايه در گردش بر عملكرد مالي

 


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت: ۰۲:۳۰:۵۶ توسط:محمد موضوع:

پايان نامه دانلود پايان نامه ارائه مدل پيش بيني اشتياق شغلي با توجه به رهبري اصيل ...

پايان نامهفهرست

فصل اول: كليات تحقيق

مقدمه ......................................................  2

بيان مسأله ...............................................  4

اهميت و ضرورت پژوهش ..................  11

هدف‌هاي پژوهش ................................  13

فرضيه ها................................................. 14

تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها......... 15

فصل دوم: مباني نظري و پيشينه تحقيق

پيشينه نظري............................................ 20

اشتياق شغلي ........................................  20

ابعاد اشتياق شغلي ................................  23

اشتياق شغلي و مفاهيم مرتبط ................ 25

محرك‌هاي اشتياق شغلي ....................... 28

پيشايندها و پيامدهاي اشتياق شغلي ....... 34

استراتژي هاي مناسب جهت افزايش اشتياق شغلي ..................................................... 35

مزاياي افزايش اشتياق شغلي كاركنان...... 39

اشتياق شغلي؛ معياري مهم در محيط....... 40

رهبري اصيل........................................... 41

تعاريف رهبري .....................................  41

رويكردها و تئوري هاي سنتي و نوين رهبري............................................................... 43

رهبري خدمت گزار ............................... 47

رهبري اصيل: پاسخي به چالش ها و ابهامات نظريه خدمت گزار.................................. 48

پيشينه و خاستگاه رهبري اصيل ............. 48

رهبري اصيل و توسعه رهبري اصيل....... 49

نظريه رهبري اصيل ................................ 53

مؤلفه هاي رهبري اصيل ........................ 54

اجزاي رهبري اصيل .............................  55

سرمايه مثبت روانشناسي .......................  56

ديدگاه مثبت اخلاقي .............................  57

خودآگاهي رهبر...................................... 58

خودتنظيمي رهبر ..................................  59

رفتارها/ فرايند هاي رهبر ....................... 60

سرمايه­ روانشناختي ...............................  66

اجزاي سرمايه روانشناختي ..................... 70

اميدواري................................................. 70

نظريه اميد............................................... 71

تاب آوري............................................... 78

مدل هاي تاب آوري............................... 82

مدل تاب آوري كامپفر............................ 82

مدل تاب آوري اورال و همكاران........... 84

خوش بيني.............................................. 87

انواع خوش­بيني ..................................... 88

خودكارآمدي........................................... 93

ابعاد خودكارآمدي ................................  93

منابع خودكارآمدي.................................. 94

سرمايه روانشناختي سازه اي متفاوت از ديگر سرمايه ها ...........................................  101

پيامدهاي سرمايه­هاي روانشناختي ........ 102

پيشينه تجربي تحقيق ..........................  104

رابطه ميان رهبري اصيل و اشتياق شغلي 104

رابطه ميان سرمايه روانشناختي و اشتياق شغلي .................................................  106

رابطه ميان رهبري اصيل و سرمايه روانشناختي ........................................  110

جمع بندي پيشينه و ارائه چارچوب نظري پژوهش ................................................ 113

 

 

فصل سوم : روش تحقيق

روش و طرح  تحقيق .........................  115

جامعه آماري پژوهش............................ 115

روش نمونه گيري و حجم نمونه............ 115

ابزار گردآوري داده ها .........................  116

مقياس اشتياق شغلي ............................. 116

قابليت اعتماد (پايايي) ..........................  117

اعتبار(روايي).......................................... 117

مقياس رهبري اصيل............................... 118

قابليت اعتماد(پايايي)............................... 118

اعتبار(روايي)............................................ 119

مقياس سرمايه روانشناختي ....................... 119

قابليت اعتماد(پايايي)............................... 120

اعتبار(روايي)............................................. 120

شيوه اجراي پژوهش ...............................  121

روش هاي آماري ..................................... 121

 

 

فصل چهارم: يافته هاي پژوهش

شاخص‌هاي آمار توصيفي متغيرهاي پژوهش............................................................. 123

ماتريس همبستگي................................. 124

تحليل مسير......................................... 125

اثرات مستقيم ....................................... 126

اثرات غير مستقيم.................................. 131

اثرات كلي............................................. 134

مقايسه اثرات مستقيم، غيرمستقيم و كل متغيرها بر اشتياق شغلي .....................  135

واريانس تبيين شده............................... 136

مشخصه‌هاي برازندگي مدل و مدل برازش شده...................................................... 137

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

فرضيه هاي مرتبط با اثرات مستقيم ...... 141

فرضيه هاي مرتبط با اثرات غيرمستقيم 149

نتايج ضمني پژوهش ..........................  153

پيشنهادهاي كاربردي پژوهش .............  154

پيشنهادهايي براي پژوهش هاي آينده .  156

محدوديت هاي پژوهش .....................  156

موانع و مشكلات پژوهش..................... 157

منابع فارسي .......................................  158

منابع انگليسي ..................................... 7 16

 

 

فهرست جداول

جدول2-1 : رويكردها و تئوري هاي سنتي رهبري و مؤلفه هاي آن................................................ 44

جدول 4- 1: شاخص هاي آمارتوصيفي متغيرهاي پژوهش........................................................... 123

جدول 4- 2 : ماتريس همبستگي متغيرهاي پژوهش....................................................................... 124

جدول 4- 3 : برآوردهاي ضرايب اثر مستقيم. 127

جدول 4- 4 : برآوردهاي ضرايب اثر غيرمستقيم....................................................................... 132

جدول4-5 : ضرايب استاندارد شده اثرات مستقيم....................................................................... 135

جدول4-6 : واريانس تبيين شده متغيرهاي پژوهش....................................................................... 136

جدول4-7 : مشخصه‌هاي نكويي برازندگي مدل پيش‌بيني اشتياق شغلي.................................... 137

 

 

فهرست نمودارها وشكل ها

شكل1-1: نمودار مسير درونداد پژوهش 10

شكل 2-1: مدل محرك هاي شغلي........ 31

شكل 2-2 : سلسله مراتب اشتياق پنا(2007)............................................................... 32

شكل 2-3 :  اصل پايه اي در نظريه رهبري اصيل....................................................... 64

شكل 2-4 : مدل مفهومي رهبري اصيل.. 64

شكل 4-1 : نمودار مسير و برآورد پارامترهاي مدل برازش شده پيش بيني اشتياق شغلي............................................................. 138

شكل 4- 2 : نمودار مسير مدل برازش شده بر اساس مقادير t.................................. 139

متن كامل :

پايان نامه ارائه مدل پيش بيني اشتياق شغلي با توجه به رهبري اصيل و سرمايه هاي روانشناختي ( مورد مطالعه: دبيران تربيت بدني شيراز )

پايان نامه ارائه مدل پيش بيني اشتياق شغلي با توجه به رهبري اصيل و سرمايه هاي روانشناختي ( مورد مطالعه: دبيران تربيت بدني شيراز )


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت: ۰۲:۲۸:۰۸ توسط:محمد موضوع:

دانلود پايان نامه ارشد - دانلود پايان نامه فسخ نكاح در حقوق مدني ايران و مذاهب خم ...

پايان نامهفهرست مطالب

عنوان                                            صفحه

چكيده 1

مقدمه. 2

فصل اول: مباني و مفاهيم پژوهش

1-1-مباني پژوهش... 4

1-1-1- بيان مسئله. 4

1-1-2-پيشينه پژوهش... 5

1-1-3- اهداف و ضروريات تحقيق. 8

1-1-4-سوالات پژوهش... 8

1-1-5-فرضيات.. 8

1-1-6-روش تحقيق. 9

1-1-7- ساماندهي تحقيق. 9

1-2-مفاهيم. 9

1-2-1-1- مفهوم لغوي عقد. 9

1-2-1-2- مفهوم اصطلاحي عقد. 11

1-2-3- اهميت خانواده 11

1-2-4- تعريف نكاح. 12

1-2-5- موارد انحلال عقد نكاح. 13

1-2-6- مفهوم فسخ نكاح. 13

1-2-7-مفهوم طلاق. 13

1-2-8- وجود مشتركاني ميان فسخ نكاح وطلاق. 15

1-2-9- وجود تفاوت  هايي بين فسخ  نكاح وطلاق. 16

1-2-10- مفهوم عده 16

فصل دوم: بررسي علل فسخ نكاح از منظر قانون مدني

2-1- جنون زوجين.. 19

2-1-1- مفهوم جنون. 19

2-1-1-1-مفهوم لغوي و اصطلاحي.. 20

2-1-1-2- درجات جنون. 21

2-1-1-3- اقسام جنون. 21

2-1-1-3-1 مجنون دائمي.. 22

2-1-1-3-2 مجنون ادواري.. 22

2-1-2- جنون موجب فسخ نكاح. 23

2-1-3- تفاوت جنون زن و مرد 26

2-2-عيوب مختص مرد 27

2-2-1-عنن.. 28

2-2-1-1-طريقه اثبات عنن.. 29

2-2-2-خصاء 30

2-2-2-2-خصاء متأخّر. 30

2-2-3-مقطوع بودن آلت تناسلي.. 31

2-3- عيوب مختص زن. 31

2-3-1-قرن. 32

2-3-2-جذام. 33

2-3-3-رص... 33

2-3-4- افضا 34

2-3-5-زمين گيري و نابينايي.. 34

2-4- صور مختلف عيوب زن. 35

2-5- جنون و عنن مرد پس از عقد. 35

2-6-سقوط خيار با علم به عيب.. 36

2-7-ابتلاء مرد به امراض مقاربتي.. 36

2-8-استنكاف شوهر از اداي نفقه يا عجز او. 37

2-9-طلاق به علت عسرو حرج. 38

2-10-خيار تدليس... 41

2-10-1-اركان تدليس... 43

2-10-2-مطالبه خسارت ناشي از تدليس... 43

2-11-خيار فسخ در فرض فقدان اوصاف.. 44

3-11-1-خيار تخلف از وصف در  نكاح منقطع ونكاح دائم. 45

2-11-2-خيار  فسخ در صورت تخلف از شرط.. 45

2-11-3-فوريّت خيار فسخ. 46

2-11-4- شرايط ايجاد حق فسخ. 46

2-11-5-خصوصيات  خيار فسخ. 47

2-11-6-اسقاط و انتقال خيار فسخ. 48

2-11-7-فسخ نكاح در زمان عده رجعي.. 48

فصل سوم: بررسي فسخ نكاح از منظر مذاهب خمسه

3-1- جنون. 50

3-2-عيوب مختص مرد 52

3-2-1-عنن از منظر مذاهب خمسه. 54

3-2-2-خصا از منظر مذاهب خمسه. 56

3-2-3-مقطوع بودن آلت تناسلي از منظر مذاهب خمسه. 57

3-3-عيوب مختص زنان از منظر فقه اماميه. 59

3-3-1-قرن. 59

3-3-2- بيماري جذام و برص... 61

4-4-محدود و محصور  بودن عيوب فسخ نكاح. 65

3-5-زمان اعتبار عيوب مستوجب فسخ نكاح. 66

3-5-1-زمان اعتبار عيوب موجود در مرد 67

3-5-2-زمان اعتبار عيوب موجود در زن. 68

3-6- نتيجه گيـري.. 70

منابع و مآخذ. 72

 

متن كامل :

فسخ نكاح در حقوق مدني ايران و مذاهب خمسه

دانلود پايان نامه :


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت: ۰۲:۲۵:۲۰ توسط:محمد موضوع:

نقش انسجام اجتماعي در پيشگيري از جرم ...

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                           صفحه

چكيده 1

مقدمه. 2

الف – بيان مسآله. 3

ب- پيشينه تحقيق.. 6

ج- سئوالات تحقيق.. 9

سئوال اصلي :. 9

سئوالات فرعي :. 9

د- فرضيات تحقيق.. 9

فرضيه اصلي :. 9

فرضيات فرعي :. 9

ه- اهداف تحقيق.. 10

هدف اصلي :. 10

اهداف فرعي : 10

ز- روش تحقيق.. 10

فصل اول: آسيب شناسي عوامل اجتماعي مؤثر در پيدايش كجروي و جرم و پيشگيري از آن.. 11

مبحث اول- تعاريف و مفاهيم. 12

گفتار اول- مفهوم انحرافات اجتماعي.. 12

بند اول- انحراف نخستين و ثانويه: 13

بند دوم- انحراف خاص: 13

بند سوم- انحراف فردي و انحراف گروهي :. 14

گفتار دوم- انواع جرائم.. 14

بند اول- تبيين كجروي.. 16

بند دوم- تبيين زيست شناسي انحرافات (تبيين جسماني). 16

بند سوم- تبيين زيست شناختي انحرافات زنان.. 16

بند چهارم- تبيين روان شناختي كژ رفتاري هاي اجتماعي... 18

گفتار سوم- نظريه هاي جامعه شناسي انحرافات... 18

بند اول- نظريه هاي آنومي.. 19

بند دوم- نظريه آنومي دوركيم: 19

بند سوم- نظريه آنومي رابرت مرتن.. 20

بند چهارم- نظرات رابرت آگينو و مسنرو روز نفلد: 21

بند پنجم- نظريه آنومي و ساختار خانواده ويليام گود. 22

الف) وظايف و كاركردهاي خانواده 22

بند هفتم- نظريه بر چسب زني يا انگ زني بكرولمرت: 24

بند هشتم- نظريه كنترل اجتماعي هيرشي.. 24

مبحث دوم- اقسام پيشگيري.. 27

گفتار اول- پيشگيري كيفري.. 27

گفتار دوم- پيشگيري اجتماعي... 28

گفتار سوم- پيشگيري وضعي... 28

گفتار چهارم- درآمدي بر پيشگيري از وقوع جرم.. 29

گفتار پنجم- جرم و پيشگيري از وقوع آن از ديدگاه اسلام.. 32

گفتار ششم- پيشگيري از وقوع جرم در قانون.. 33

گفتار هفتم- اهميت خانواده در پيشگيري از جرم.. 35

گفتار هشتم- نقش امر به معروف و نهي از منكر در پيشگيري از جرم. 39

جايگاه و مراتب امر به معروف و نهي از منكر.. 39

نقش مذاهب الهي در پيشگيري از وقوع جرم.. 40

فصل دوم: نقش انسجام اجتماعي در پيشگيري از جرم. 43

مبحث اول- تعاريف و مفاهيم. 44

گفتار اول- شاخص اجتماعى بودن.. 44

گفتار دوم- مشخصه‌هاى گروه و جامعه. 45

گفتار سوم- مفهوم انسجام اجتماعي.. 45

گفتار چهارم- آثار انسجام اجتماعي.. 46

گفتار پنجم- علل انسجام از نظر قرآن.. 50

مبحث دوم - انسجام اجتماعي و بهره گيري مؤثر از آن در امر پيشگيري انتظامي از جرم.. 51

گفتار اول-  عنصر مفهومي انسجام اجتماعي... 51

گفتار دوم - كاركرد انسجام اجتماعي در پيش گيري از جرم.. 53

بند اول :   تأثير انسجام اجتماعي بر افراد جامعه. 54

1- تغيير نگرش افراد نسبت به جرم و مجرم.. 54

2- جلب مشاركت مردمي در مأموريت هاي پليس... 55

3- مشاركت عمومي براي كاهش بزهكاري.. 55

4- مشاركت عمومي براي كاهش بزهكاري... 56

5- مشاركت فعال بزه ديدگان در پي جويي جرايم.. 56

6- مراقبت هاي همسايگي... 57

7- بهره گيري از اطلاعات مردمي... 57

بند دوم :  تأثير انسجام اجتماعي بر مأموران پليس... 58

1- قلمروگرايي.. 58

2- افزايش احساس مسؤليت مأموران پليس... 58

3- جلب مشاركت ساير نهادها. 59

4- تقويت اخلاق حرفه اي پليس.... 59

5- نقش تعصبات قومي و قبيله اي در پيشگيري از جرم.. 59

6- رفع ناكارايي سازماني... 60

7- رفع تعارض ميان يگان هاي انتظامي... 60

8- كاهش فساد اداري... 61

بند سوم:  تأثير انسجام اجتماعي بر بزه كاران.. 61

1- كنترل احساسات ضد اجتماعي بزه كاران.. 62

2- تعديل تأثير پذيري بزه كاران از افراد ضد اجتماعي... 62

3- افزايش آگاهي بزهكاران.. 62

4- كاهش مشكلات اقتصادي بزهكاران.. 63

5- كنترل بزهكاران با مشاركت مردم.. 63

6- برنامه ريزي براي اوقات فراغت افراد مستعد بزهكاري... 64

7- تقويت ارزش هاي فرهنگي افراد مستعد بزهكاري... 64

مبحث سوم- بررسي ابعاد انسجام اجتماعي جهت  بهره گيري آنها در پيشگيري انتظامي از جرم.. 65

گفتار نخست- نقش بعد ساختاري انسجام اجتماعي در پيشگيري انتظامي از جرم.. 65

گفتار دوم - نقش بعد ارتباطي انسجام اجتماعي در پيشگيري انتظامي از جرم.. 67

گفتار سوم- نقش بعد شناختي انسجام اجتماعي  در پيشگيري انتظامي از جرم.. 69

مبحث چهارم - بررسي مولفه هاي انسجام اجتماعي جهت رسيدن به اهداف مورد نظر در امر پيشگيري انتظامي از جرم. 73

گفتار اول- نقش هر يك از شاخص هاي انسجام اجتماعي در پيشگيري انتظامي از جرم. 73

الف : اعتماد. 73

ب : شبكه اجتماعي.. 74

ج : ارتقاء سرمايه اجتماعي... 76

و : مشاركت... 77

گفتار دوم- انسجام اجتماعي و عملكرد امنيت پايدار پليس... 79

بند اول- انسجام اجتماعي و امنيت اجتماعي پايدار پليس.... 82

بند دوم- انسجام اجتماعي و اعتماد پايدار به پليس.... 84

نتيجه گيري و پيشنهادات.. 87

الف- نتيجه گيري.. 87

ب- پيشنهادات... 92

سياستهاي راهبردي... 95

الف) پيشگيري و مصون سازي... 95

ب) مقابله و مهار. 99

ج) باز پروري و اصلاح.. 101

منابع و ماخذ. 104

 

 

 

متن كامل :

دانلود پايان نامه : پايان نامه نقش انسجام اجتماعي در پيشگيري از جرم

 

 


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت: ۰۲:۲۲:۳۲ توسط:محمد موضوع: