پايان نامه پايان نامه .

پايان نامه

تعاريف كيفيت زندگي كاري از ديبدگاه روانشناختي

استفاده مطلوب از منابع انساني متكي به اقداماتي است كه براي حفظ و صيانت جسم و روان كاركنان سازمان به عمل مي­آيد. اين اقدامات كه شامل امكانات رفاهي و خدمات درماني، طرحهاي تشويقي، تناسب شغلي، امنيت شغلي، طراحي شغلي (غني­سازي و توسعه شغل)، اهميت به نقش و جايگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمينه رشد و پيشرفت كاركنان، آموزش آنان و مواردي از اين قبيل مي­باشد، مجموعأ تحت عنوان كيفيت زندگي كاري در نظر گرفته مي­شود (كاسيو، 1998).

  • تعريف ولش

ولش كيفيت زندگي كاري را فرايندي مي­داند كه به وسيله آن اعضاي سازمان، از راه مجاري ارتباطي باز و متناسبي كه براي اين مقصود ايجاد شده است، در تصميماتي كه بر شغل­هايشان به خصوص بر محيط كارشان بطور كلي اثر مي­گذارد به نوعي دخالت مي­يابند و در نتيجه مشاركت، خشنودي آنها از كار افزايش يافته و فشار عصبي ناشي از كار برايشان كاهش مي­يابد»(شيمون و دولان، ترجمه طوسي 1380).

  • ديدگاه وك چيو

وك چيو (1991) در مورد كيفيت زندگي كاري مي­گويد «زندگي كاري يك مجموعه از تكنيك­هاي معين نيست، بلكه بيشتر به عنوان روشي است كه در جستجوي بهبود شرايط كلي محيط كار در كل سازمان و يا در واحدهاي فرعي آن مي­باشد».

نادلر و لالر (1994) كيفيت زندگي كاري را چنين تعريف مي­كنند:

شيوه اي براي تفكر در مورد افراد، كار و سازمان كه عناصر مشخص آن عبارتند از: 1-توجه به تأثير كار بر افراد و همين­طور بر كارايي سازمان 2-فكر مشاركت در حل مشكلات و تصميم­گيري در سازمان. كيفيت زندگي كاري به تغييردادن شغل محدود نمي­شود، بلكه شامل انساني كردن محيط كار براي حفظ شأن و عزت نفس است».

به عنوان اولين تعريف كه در طي 1972-1959 رواج پيدا كرد، كيفيت زندگي كاري به عنوان يك متغير بود. در مباحث و مطالعات اوليه اكثر كساني كه در اين زمينه كار مي­كردند، كيفيت زندگي كاري را به عنوان واكنش فردي در برابر كار يا پيامدهاي فردي تجربه كاري مورد ملاحظه قرار دادند. لذا بحث از كيفيت زندگي كاري يك فرد يا نحوه بهبود كيفيت زندگي كاري براي يك فرد بود. همچنين در آن زمان كيفيت زندگي كاري­ها بايد بر مبناي كيفيت زندگي كاري كه براي كاركنان خود ايجاد مي­كند، مورد ارزيابي قرار گيرند، تأكيد مي­نمود. طي سالهاي 1967 تا 1974 تعدادي پروژه با هدف فراهم كردن زمينه تشريك مساعي در بين نيروي كار و مديريت به منظور بهبود كيفيت زندگي كاري ايجاد شد. به خاطر انجام اين پروژه­ها و متعاقب آن، واژه كيفيت زندگي كاري با رهيافت خاصي مترادف شد. لذا يك تعريف دومي از كيفيت زندگي كاري كه آن را به عنوان يك رهيافت مورد ملاحظه قرار مي­داد، پديدار گشت. تأكيد در اين تعريف همانند تعريف قبلي بر روي نتايج فردي بود اما در عين حال تمايل بر آن بود كه به كيفين زندگي كاري به عنوان رهيافتي نگاه شود كه به معناي پروژه­هاي همكاري مشترك بين نيروي كار. مديريت مي­باشد، به ويژه پروژه­هايي كه هدف آنها هم بهبود نتايج فرد و هم بهبود نتايج حاصل براي سازمان بود. در طي همين دوره تعاريف ديگري پديدار گشت كه از پاره­اي مطالعات بر روي سازمان­هاي غيراتحاديه­اي ناشي مي­شد كه نوآوري­هاي متفاوتي را مورداستفاده قرار مي­دادند. در اين دوره كيفيت زندگي را به عنوان روش­ها موردملاحظه قرار دادند. كساني كه اين تعريف را به­كار بستند كيفيت زندگي كاري را به عنوان مجموعه اي از روش­ها، رهيافت­ها يا فن­آوري­ها براي ارتقاء محيط كاري و بهره­ورتر كردن و رضايت­بخش­تر كردن آن مي­دانستند. در حقيقت كيفيت زندگي كاري به عنوان مفهومي كه مترادف با مفاهيمي نظير گروه­هاي كاري خودگردان و غني­سازي شغلي بود، مورد ملاحظه قرار گرفت. اواخر دهه 1970 دوره­اي بود كه طي آن فعاليت­هاي كيفيت زندگي كاري رو به كاهش نهاد. در طي اين دوره بسياري از افراد تصميم گرفتند تا جميع علايق را شناسايي كنند كه از استمرار فعاليت­هاي كيفيت زندگي كاري حمايت به عمل آورد. در وراي اين فعاليت­ها تعريف چهارم رواج پيدا كرد، تعريفي كه كيفيت زندگي كاري را به عنواد يك جنبش موردمطالعه و ملاحظه قرار مي­داد. پيدايش اين مفهوم باعث ايجاد نوعي تفكيك بين كساني كه عنوان كيفيت زندگي كاري را استفاده مي­نمودند و كساني كه عناوين ديگري را در توصيف سلامت و اثربخشي سازمان به كار مي­برد، انجام گرديد. توسعه تعريف كيفيت زندگي كاري اين مفهوم را تا جايي گسترش داده­است كه مديران در اين مورد كه كيفيت زندگي كاري چيست، دچار ابهام و سردرگمي مي­شوند. به لحاظ انتظاراتي كه به واسطه تعريف كيفيت زندگي كاري آن را معادل هرچيز مي­داند به وجود آمده، يك تعريف ششمي در آينده نيز ممكن است به وجود آيد كه كيفيت زندگي كاري را معادل هيچ چيز نمي­داند؛ بنابراين كيفيت يك موضوع ادراكي است و نقطه نظرات متفاوتي در مورد ابعاد مهم زندگي كاري ابراز شده است. برخي از اين نظريات با محتواي شغل سروكار دارد و ديگر نظريات بر شرايط كاري و حقوق تأكيد مي­كنند و برخي بر اين باورند كه فرصت­هاي تحرك شغلي حائزاهميت است (نادلر و لالر، 1994). در يك تعريف كلي مي­توان گفت، كيفيت زندگي كاري به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود است

  • تعاريف فاركوهر

فاركوهر(به نقل از قاسم­زاده، 1384) اقدام به طبقه بندي تعاريف كيفيت زندگي كرده است. او تعاريف را به دو حرفه­اي و غيرحرفه­اي تقسيم كرده است.

الف- تعاريف حرفه­اي

"كيفيت زندگي" عبارت است از ميزان رضايت يا نارضايتي كه افراد در قبال جنبه­هاي گوناگون زندگي خود احساس مي­كنند. به نظر مكال(1975) (به نقل از قاسم­زاده، 1384) كيفيت زندگي عبارت است از تامين و تدارك شرايط لازم براي احساس سعادت و رضايت. اين دسته از تعاريف بر ماهيت چندبعدي مفهوم كيفيت زندگي تأكيد داشته و ابعاد مختلف كيفيت زندگي را از يكديگر مجزا مي­­كنند.

ب- تعاريف غيرحرفه­اي

تعاريف غيرحرفه­اي، تعاريفي است كه خود مردم از كيفيت زندگي ارائه مي­دهند. در سالهاي اخير محققين به اين تعاريف توجه و گرايش بيشتري نشان داده­اند. البته اين دسته از تعاريف بسيار متعدد و متنوع است. باند و كرنر (2004) (به نقل از قاسم­زاده، 1384) براي سنجش كيفيت زندگي كهنسالان به ارائه يك الگوي هشت بعدي به اين شرح پرداختند: 1-رضايت ذهني 2-محيط فيزيكي 3-محيط اجتماعي 4-عوامل فرهنگي 5-سلامت جسماني 6-عوامل شخصيتي 7-عوامل اقتصادي 8-استقلال شخصي.

1-Farquhar

2-Macall

1-Cascio

2-Volsh

3-Vecciho

4-Nadler and Lowler

1-autonomous work groups

2-Job enrichment

3-movement


برچسب: ،
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۷ آبان ۱۳۹۷ساعت: ۰۷:۱۲:۴۲ توسط:محمد موضوع:

:: مطالب مشابه
[RelPostTitle] [RelPostTitle]
ارسال نظر
نام :
ایمیل :
سایت :
پیام :
خصوصی :
کد امنیتی :